miércoles, 29 de febrero de 2012

“New Concepts” en Recursos Humanos


En los Nuevos Tiempos, estamos acostumbrados a intercalar anglicismos y sobre todo vocablos, directamente en inglés en nuestro lenguaje diario y, más aún, cuando nos encontramos en un entorno profesional.

En el ámbito concreto de la Gestión de las Personas se está innovando día a día con lo que surgen nuevos conceptos que no siempre nos son tan familiares. Quizá no todos sabéis lo que significa Crowdsourcing, Downsizing o Happyshifting…



Por esta razón, en el Post de hoy incluyo un breve glosario con sólo algunos de los “nuevos” términos y conceptos clave en inglés y por orden alfabético que se utilizan en el ámbito de los Recursos Humanos y la Gestión de las Personas.






Assessment Center: Simulación de situaciones y entornos de trabajo para evaluar las competencias y capacidades de los participantes. La evaluación la realizan observadores externos.

Balance Scored: Sistema integrado de indicadores de Recursos Humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de Recursos Humanos.

Benchmarking: Comparación de prácticas de Recursos Humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.

Blended Learning: Metodología de aprendizaje que integra metodologías presenciales y online o e-learning.

BPM (Business Process Management): Administración por procesos de negocio,  metodología corporativa cuyo objetivo es mejorar el desempeño (Eficiencia y Eficacia) de la Organización a través de la gestión de los procesos de negocio, que se deben diseñar, modelar, organizar, documentar y optimizar de forma continua. El Modelo de Administración por Procesos, se refiere al cambio operacional de la empresa al migrar de una operación funcional a una operación de administrar por procesos.

Compensation Plan: Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por cada empleado. Esta personalización implica una visión diferencial y no generalizada para todos.

Conference Call o tel-co: Se utiliza para reuniones con equipos matriciales o equipos de trabajo que están deslocalizados.

Challenge the status quo: Habilidad o Competencia consistente en arriesgarse, ser proactivo y desafiar el status quo. Muy valorada en los Nuevos Tiempos por su alta correlación con innovación.

Clawback: Cláusula que puede tener un directivo en su contrato en virtud de la cual puede estar obligado a devolver parte de la compensación variable recibida en años anteriores si se demuestra que no ha contribuido a generar valor en la compañía.

Coaching: Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento, entrenamiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (entrenador personal o maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz). Es una especie de Mentoring pero más dirigido a mandos.

Comply or Explain: Las empresas deberán seguir las directrices de los códigos de buen gobierno corporativo o explicar por qué se ha desviado dicha información.

Crowdsourcing: Consiste en externalizar las actividades que normalmente realizaba un empleado o contratista a un grupo de personas a través de una convocatoria abierta. La web 2.0 ha sentado las bases tecnológicas del término mediante la conexión de un grupo de personas para llevar a cabo una tarea determinada.

Cultural Drivers: Están empezando a sustituir a los valores como palancas de cambio.

Development Center: Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan habitualmente.

Downsizing: Proceso de reorganización o reestructuración de las organizaciones que supone la mejora de los sistemas de trabajo, mediante la adecuación del número de empleados para mantener los niveles de competitividad.

EHR: Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas.

Employee Branding: Proceso según el cual los empleados proyectan la marca al exterior.

Employer Branding: Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma.

Empowerment: Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder a los empleados para que puedan decidir con criterio propio.

Engaching: Estadio que supera el compromiso tradicional al que hacen referencia las empresas para medir el grado de implicación de sus profesionales. Este concepto hace referencia al significado de 'engagement', ocupar la atención o esfuerzos de una persona; asegurar la ayuda, el trabajo, el uso de algo; que difiere del compromiso, es decir, poner de común acuerdo en manos de un tercero la determinación de la diferencia.

Extended Leadership Team: Reunión del comité de dirección y un grupo de directivos/líderes más amplio.

Feedback 90º-180º-360º: Metodología de apreciación del rendimiento basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores (360º).

Follow up: Seguimiento. Se utiliza habitualmente en Formación.

FTE (Full Time Equivalent): Método para medir la plantilla. Homogeneizando los contratos fijos y temporales con un valor único para realizar comparaciones de plantillas.

Golden Parachutes: Blindajes salariales en caso de despido. Es habitual entre los directivos y, según establece la ley, deberían limitarse a un máximo de entre una y dos veces la retribución anual. En España, en los últimos tiempos se han visto casos de blindajes de hasta cinco anualidades.

Happyshifting: Consiste en la máxima de que todos debemos estar decididos a buscar la felicidad a través del trabajo. Eso se debe convertir en el principal objetivo de nuestra vida, porque la felicidad, conduce al éxito.

Headhunting: Metodología de selección de personas con un componente proactivo. Buscar y convencer a profesionales que inicialmente no están en una posición de cambio o de búsqueda.

High Flyers: Personas con “high potential” o alto potencial que suelen estar en programas específicos para el desarrollo de sus habilidades.

JIT (Just in Time): El método justo a tiempo es un sistema de organización de la producción para las fábricas cuyo origen es japonés (también se le conoce como método Toyota). Este sistema permite reducir el costo de la gestión y el derivado de las pérdidas en almacenes debido a acciones innecesarias con lo cual hay un aumento de la productividad. Se trabaja JIT si se produce sólo sobre una demanda real. Una definición del objetivo del Justo a Tiempo sería «producir los elementos que se necesitan, en las cantidades que se necesitan, en el momento en que se necesitan». En los últimos tiempos se emplea mucho en Formación para la empresa.

Job Matching: Metodología para comparar los diferentes puestos más allá de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar la comparación.

KPI (Key Performance Indicators): Indicadores Clave de Desempeño que se pueden identificar en una organización o empresa y que consisten en métricas financieras o no, medibles, cuantificables y observables. Se utilizan para cuantificar objetivos de rendimiento de una organización que se recogen en el Plan estratégico. Constituyen una excelente herramienta para analizar el estado actual de un negocio o prescribir una línea de acción futura. Los KPI deben ser siempre datos consistentes y correctos y estar disponibles a tiempo. Suelen estar ligados al Cuadro de Mando Integral. Cuando se definen KPI's se suele aplicar el acrónimo SMART, ya que los KPI's tienen que ser:
  • eSpecíficos (Specific)
  • Medibles (Measurable)
  • Alcanzables (Achievable)
  • Relevantes (Relevant)
  • a Tiempo (Timely)
Learning by Doing: Metodología de formación basado en el aprendizaje haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como huella interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia.

Loyalty Salary: Sistema de gestión de la compensación para desarrollar la lealtad y continuidad empresarial. La retribución queda adscrita a resultados evolutivos. Es el modelo desarrollado para conseguir la lealtad del talento.

Mentoring: Metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento (mentor) que apoya a un empleado a comprender su desarrollo profesional.

Micromanagement: Los líderes supervisan demasiado a sus empleados, sin dejar autonomía.

Mid year review: Término utilizado por las multinacionales para definir la reunión empleado-jefe sobre el desempeño.

Mindfulness: Una competencia que implica conciencia y atención plena y reflexiva a lo que sucede en el momento actual. La persona que ejercita Mindfulness se centra en el momento presente de un modo activo, procurando no interferir ni valorar lo que se siente o se percibe en cada momento.

Mobbing: Modelo psicológico para identificar el acoso laboral recibido por un empleado. Integrando la presión psicológica desarrollada, tanto individual, como en grupo y que ocasiona un impacto en el empleado.

Networking: Sistema de gestión de las relaciones personales como valor organizativo. La información compartida y el nivel de confianza generado por una red de contactos da un valor a la empresa por su capital relacional.

Open Day: Día de jornadas abiertas que, generalmente un día al año, organiza la empresa para que los familiares de los empleados puedan visitar las instalaciones de la compañía.

Outdoor: Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades y reforzar al equipo. Las explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje.

Outplacement: Proceso de recolocación de empleados a otras oportunidades laborales de acuerdo a su perfil e historia laboral. Puede ser colectiva o individual.

Outsourcing: Subcontratación total o parcial de las actividades no básicas o de menor valor añadido de la función de Recursos Humanos. Cada vez más habitual.

Performance Appraisal: Sistema de apreciación del rendimiento integrador de la apreciación de resultados (DPO) y de la apreciación de las competencias. Valorar el rendimiento por los resultados y también por el saber hacer.

Personal Branding: Modelo de gestión personal similar a una empresa. Destacando el valor del “yo” como una marca y desarrollando un modelo de gestión basado en el interés personal como motivación y en el desarrollo de la persona como fin último.

Profoling: Metodología de análisis de las personas en función del perfil personal y su comparación con el perfil organizativo (del puesto, de la familia ocupacional o de la empresa).

QWL (Quality of Working Life): Modelo empresarial basado en la calidad de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajo. Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se inscriben en un modelo de productividad basado en el respeto al tiempo personal como motivador humano.

Reskiling: Proceso de orientación de la carrera empresarial que permite tomar decisiones vitales de una forma profesional. La gestión de la carrera profesional desde el asesoramiento profesional y de manera más reciente según la evolución personal.

ROI (Return of Investment): Retorno de una Inversión o Rentabilidad de un proyecto.

Say on Pay: Las entidades deberían dar la oportunidad a sus accionistas de opinar sobre la política de compensación mediante un voto vinculante en la junta general de accionistas.

SMART: Siglas para definir un sistema de marcar objetivos que tienen que ser Specificos, Measurable, Achievable, Realistic y Timeframe.

Spin-off: Modelo de gestión basado en la independencia de un área de negocio transformándose en un negocio en sí mismo. El desarrollo de una nueva empresa surge de un área de negocio que produce cambios significativos en sus recursos humanos.

Stock Options: Derecho, reservado a algunos ejecutivos, a comprar en el futuro un número de acciones a un precio fijo durante un periodo de tiempo.

Up or out: Expresión que se utiliza para indicar que el 20% de personas con un rendimiento más bajo en la evaluación de desempeño abandonarán la compañía.

Variable pay: Compensación adicional al salario base, relacionada con el performance del individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.

WBS (Work Breakdown Structure): La metodología de Descomposición del Trabajo se aplica en gestión de proyectos y consiste en una descomposición jerárquica orientada al “entregable” que sirve de base para la planificación del proyecto. El objetivo de aplicar una metodología WBS es organizar y definir el alcance total del proyecto, identificando los llamados "Paquetes de Trabajo". Se trata de un elemento exhaustivo en cuanto al alcance del proyecto.

Work simple: Metodología de intervención en Recursos Humanos basándose en muestras del trabajo para realizar selección, formación, simulaciones de evaluación, etc.

Workalcoholics: Personas adictas al trabajo.

Welcome pack: Paquete de bienvenida que incluye documentación, material de trabajo y demás, que se entrega al empleado cuando se incorpora a la empresa.

... To be Continued

martes, 28 de febrero de 2012

Crisis, What Crisis?


Hoy os dejo un artículo de Eduard Punset en el que desmitifica unos cuantos tópicos de la crisis actual.


Hagamos memoria:

Primero nos hablaron de la crisis hipotecaria de EE.UU., que era la “causa” de la “improbable” recesión en la que NO íbamos a caer. Quién no recuerda lo de “Crisis, What Crisis?” y no me refiero a la  célebre canción de Supertramp;-)).

Después, ya inmersos en la “improbable” recesión, nos hablaron de la crisis del ladrillo, de los depósitos de Murdoff, de los “Mercados”, etc.

Y ahora nos convencen de que la crisis es mundial.

Emulando de nuevo la canción, podríamos decir: World Crisis? What World Crisis?

    ¿Acaso está la India en crisis?

                     ¿Y América Latina?

                                         ¿Y China?





Que España está en crisis es evidente. Que Europa también, nadie lo duda, aunque habría mucho que matizar por países. Porque no existe ninguna crisis internacional o planetaria, sino crisis muy específicas y concretas de países individuales.

No nos lo están contando bien y como dice Punset 

Tenemos mucho que DESAPRENDER

Así que tal y como se indica en este artículo, tomo el testigo e invito a todos los que no lo sabían, pero que ahora lo empiezan a tener claro, a comunicárselo a sus amigos en los blogs y Redes Sociales que la crisis no es planetaria, sino NUESTRA. “Que los que decían lo contrario no lo mantenían para salir de la crisis, sino por motivos distintos”.

Aquí tenéis el artículo de Eduard Punset sobre la crisis, es breve y merece la pena leerlo.


Para concluir de forma positiva, si la crisis no es universal significa que no es inevitable y que, de alguna forma, hay salida.

lunes, 27 de febrero de 2012

Píldora de Ilusión (III): Imprescindibles


¡Buenos días!, otro lunes e inicio de una prometedora semana;-)).

Hoy os traigo otro lipdub que me ha pasado un profesor del IUDE que irradia energía y buenas ideas, e intenta siempre encontrar la chispa de la vida en todo lo que hace.

Es un buen ejemplo de que "do it for fun" puede ser un buen incentivo para ir a trabajar. No tiene la misma calidad que el de los "suecos" porque está hecho con muy poquitos recursos pero creo que la dosis de emotividad es incluso superior... Ya me diréis qué os parece.






Ya sabéis… ¡Sed felices y seréis imprescindibles!

viernes, 24 de febrero de 2012

Cómo Seleccionar a los Mejores Colaboradores


Hoy os voy a hablar de un libro que si tenéis que seleccionar personas en vuestra organización os puede ser de ayuda para tomar la decisión correcta de contratación. 

45 Effective Ways for Hiring Smart” de Pierre Mornell, Editorial Ten Speed Press, Berkeley.
La edición en lengua española la publica Editorial Gestión 2000 y se titula “Cómo seleccionar a los Mejores Colaboradores”.
Se trata de un libro de vocación eminentemente práctica que resulta muy fácil de leer. 
El autor, profesor de las Escuelas de Negocios de Harvard y Stanford, reúne en apenas 200 páginas sus propias experiencias durante sus más de 15 años de trabajo en selección de personal para las más importantes empresas norteamericanas.

En el libro se formulan estrategias a adoptar antes, durante y después de la entrevista para evaluar al candidato y consejos de cómo obtener referencias, así como más información sobre el mismo. 
Todo ello con el objetivo último de poder minimizar los riesgos y el alto coste de las equivocaciones.

Porque recordemos: los únicos activos que de verdad tiene una empresa son
 SUS PERSONAS


jueves, 23 de febrero de 2012

RSC Best Practices (II): Danone en el pueblo de Avià


Hoy os traigo un ejemplo de buena práctica en RSE que nos queda bien cerquita y es sencilla de implementar en la línea de lo que hablamos ayer: el caso de la empresa Danone España.



Por segundo año consecutivo, la empresa decidió dedicar las actividades outdoor que habitualmente se realizan en las convenciones de empresas a actividades solidarias.

De este modo, el pasado 19 de enero, empleados de fábricas, centros de logística y oficinas de toda España trabajaron juntos, pero esta vez para recuperar y mejorar las instalaciones de la escuela, el teatro, el ateneo, el taller ocupacional para discapacitados y las zonas verdes de Avià, un pequeño pueblo en el prepirineo catalán que cuenta con apenas 2000 habitantes censados. 

Los trabajadores  aprovecharon también la jornada para realizar actividades de concienciación en hábitos de vida saludables y sostenibilidad con los habitantes de Avià.



Veamos los objetivos que la empresa ha conseguido con esta acción:


  • Reforzar el trabajo en equipo.
  • Facilitar el trato directo con el cliente y consumidor final.
  • Concienciar en sostenibilidad, tanto a la población como a los propios trabajadores.
  • Reforzar su negocio mediante la concienciación en la adopción de estilos de vida saludables, en la línea de su producto.
  • Realizar una acción concreta de RSE que se añade a los proyectos que habitualmente realiza la empresa desde su Compromiso Social (Donación al Banco de Alimentos, proyectos de seguridad alimentaria en Angola y Mozambique, Escuelas deportivas de integración social y cultural, etc.)
  • Y todo ello, mediante una actividad que también tuvo su carácter lúdico y festivo culminando con un gran almuerzo en el que participaron más de 1000 personas, entre los habitantes del pueblo y los más de 500 managers, mandos y directivos de Danone España.



¿Qué os parece? ¿Lo veis “trasladable” a vuestra empresa? Como habéis podido comprobar, no se necesitan tantos medios o recursos, a veces basta con un poco de imaginación, voluntad… y muchas ganas de ayudar! 

®   Más información sobre la actividad en RSE de Danone en el siguiente enlace: Compromiso Social Danone.

miércoles, 22 de febrero de 2012

Ideas sencillas para implementar la RSE en tu empresa




Como alguno de vosotros me habéis “recriminado” haber puesto como ejemplo de Buenas Prácticas en Responsabilidad Social Corporativa a una multinacional como IKEA, hoy os traigo unas ideas muy sencillas para poder implementar en tu empresa, sea del tamaño que sea.

DONACIONES: Según el negocio que tengas, puedes donar aquellos productos excedentes.
Ø  Si tu empresa es del sector de alimentación y las ventas no se han ajustando a las previsiones puedes donar los desajustes de stock al Banco de Alimentos o más fácil todavía, a la cocina económica o comedores sociales de Cáritas u otra organización sin ánimo de lucro.
Ø   Si vendes ropa, muebles, artículos de decoración, electrodomésticos, etc. y quieres deshacerte de los excedentes de temporadas anteriores puedes donarlos a:
-   Las organizaciones que tienen recursos residenciales (centros de menores, comunidades terapéuticas de tratamiento de toxicomanía, centros de discapacidad etc.). Estas ONG tienen centros que siempre agradecerán nuevo mobiliario, electrodomésticos, artículos de menaje y lencería del hogar, etc. Por citar sólo algunas ONG con gran presencia nacional: Proyecto Hombre, Cruz Roja y Cáritas.
-      También puedes donarlo para su venta o reciclado por ejemplo a la asociación Riquirraque Emaús, que recoge, reutiliza y recicla diferentes productos y los pone directamente a la venta en sus tiendas.
-   Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo (ONGD) recogen diferentes productos, desde alimentos a material escolar,  para situaciones de emergencia humanitaria y catástrofes naturales.

VOLUNTARIADO: Puedes crear una “cultura solidaria” en tu empresa y organizar actividades de voluntariado en las se fomente la vinculación e implicación de la plantilla en la causa social que elijas y, por ende, en la empresa. Estas actividades pueden ser:
Ø De carácter puntual: las actividades outdoor que organizan las empresas para reforzar el espíritu de equipo y el compromiso con los valores corporativos suelen ser de carácter deportivo o lúdico. Por qué no trabajar esos mismos valores pero colaborando esta vez en una actividad solidaria: ayudar en un comedor social, organizar actividades festivas en un centro penitenciario o residencia de mayores, etc. No se trata de nada nuevo, sería recuperar una tradición muy arraigada en el entorno rural (en Asturias se conocía bajo el nombre de “Sextaferia”) cuando todos los del pueblo se unían para realizar una labor para la comunidad como abrir un camino o limpiar el bosque.
Ø Más prolongadas en el tiempo: integrar en la planificación anual actividades solidarias en las que los trabajadores puedan transmitir sus conocimientos o desarrollar las tareas en las que son expertos pero de forma altruista por ej.: talleres de informática, asesoramiento técnico a ONG, cursos de formación, etc.

OTRO TIPO DE COLABORACIONES: charlas en centros educativos, colaboración en la financiación y organización de las fiestas del barrio, etc. Esto no es nada nuevo sino que era muy frecuente hace años y ahora se está perdiendo.

Por último, los “REGALOS SOLIDARIOS”: sustituir los obsequios que habitualmente se hacen a clientes o trabajadores por regalos que comuniquen nuestro compromiso social. Intermon Oxfam ofrece la posibilidad a cualquier empresa de realizar una acción social a través de un regalo a clientes, proveedores y trabajadores. Además de colaborar en uno de los proyectos que Intermón lleva a cabo en todo el mundo, la empresa integra perfectamente su actividad en RSE en su estrategia de comunicación, haciéndole saber a sus clientes, proveedores y colaboradores su compromiso.



La coyuntura económica actual, la crisis económica, hace que una iniciativa de este tipo sea más necesaria que nunca. Los previsibles recortes presupuestarios en asuntos sociales y ayuda al desarrollo, los efectos del cambio climático con el consiguiente incremento de desastres naturales provocarán situaciones de emergencia humanitaria con mayor frecuencia, por lo que la puesta en marcha de nuevos canales de colaboración entre la iniciativa privada y el ENTORNO será cada vez más necesaria.

Y recuerda que la difusión de este tipo de iniciativas puede servir de publicidad para la empresa, posicionando la marca y creando una imagen favorable de la misma ante la sociedad.

¿Qué me decís? ¿Habéis implementado alguna medida de las que expongo? ¿Se os ocurre alguna otra? Ahora sí, ya no hay excusa…

Como dice el Proverbio hindú:
 “Lo que no se da, se pierde

lunes, 20 de febrero de 2012

La Entrevista de Trabajo


Quién más y quien menos ha tenido que realizar alguna entrevista de trabajo en su vida, bien como entrevistador, bien como entrevistado. En los últimos tiempos, debido al aumento de las cifras de paro, nos bombardean continuamente en programas de televisión – incluso en los telediarios – con consejos y recomendaciones para pasar con éxito una entrevista.
Yo misma he impartido hace años talleres de preparación de entrevistas… La verdad es que la mayoría de estos consejos son de simple sentido común
Repasemos algunos:
  •     Puntualidad: si es posible llegar cinco minutos antes y nunca hacer esperar.
  •     Higiene y vestimenta adecuada: colores neutros, sin accesorios llamativos,  que dé una imagen profesional.
  •     Preparación previa de la entrevista: informarse sobre la empresa y recordar bien el CV y los puntos fuertes a destacar.
  •     Cuidar el lenguaje no verbal: la postura, los gestos faciales y la utilización de las manos…
  •     El saludo y despedida: dar la mano con firmeza, sonreir, mostrar seguridad y confianza en uno mismo.
  •     La actitud: escucha activa, no hacer interrupciones, mostrar interés.
  •       Etc.

La verdad es que no creo que a ninguno de nosotros se nos escape ninguna de estas recomendaciones y que no las sigamos cuando acudimos a una entrevista. Lo que ocurre es que somos muchos, demasiados, los que acudimos a una única entrevista y el seleccionador elige no al mejor, ni al que mejor haga la entrevista, sino a quien mejor se ajuste a sus necesidades o a las de su organización en un momento dado.

Últimamente, me han contado experiencias realmente “surrealistas”. Un caso reciente que me viene a la mente es el de una amiga que ha pasado un duro proceso de selección para una multinacional. Durante varias semanas, fue superando diferentes pruebas: tests psicológicos, de inteligencia, pruebas de actitudes, entrevistas personales, pruebas de conocimiento de varios idiomas etc. para llegar a “la gran final” que es digna de contar. La convocaron a las 9 de la mañana en un hotel a las afueras para “una última prueba” sin proporcionarle más detalles. Esa última prueba consistió en una larga jornada (salió a las 18 horas, incluso le dieron de comer) con otros 6 candidatos que realizaron todo tipo de pruebas (rol playing, dinámicas de grupo, etc.) ante 7, sí he dicho 7 “seleccionadores”. Convivieron al más puro estilo “Gran Hermano” esas 9 horas, sintiéndose observados, evaluados… no sólo por el equipo de selección, sino también por sus compañeros y rivales, creándose un nada agradable ambiente de competitividad.  Si queréis saber el final, el caso es que mi amiga no obtuvo el puesto y lo que es peor, se sorprendió profundamente cuando supo quién fue seleccionado pues era la única persona a la que ella no veía para nada en el puesto. Lo que quiero decir con todo esto es: ¿de verdad es necesario invertir tanto tiempo y recursos para seleccionar a un “junior”? ¿Qué coste ha tenido para la empresa este proceso? (que por cierto se acogió a un ERE hace poco). ¿Realmente este proceso es eficaz? Vamos a pensar que efectivamente lo ha sido para la empresa, pero sí tengo claro que lo que no ha sido para nada es eficiente.
Así que volviendo al tema de los consejos yo añadiría uno más: Estemos preparados para todo. Finalicemos con un poco de humor;-)).



domingo, 19 de febrero de 2012

Píldora de Ilusión (II): La sorprendente ciencia de la Motivación



El fin de semana pasado fue la Reforma Laboral
                                                       ... Éste, la movilización en protesta...

Me parece que necesitamos más que nunca "lunes de Luz y Alegría" y menos  "lunes al sol"... La Hope Skillpill de hoy va sobre MOTIVACIÓN.
Muchos de vosotros ya conoceréis a Daniel H. Pink, escritor y conferenciante norteamericano que se ha hecho célebre en todo el mundo por sus charlas sobre Motivación.
Sus libros han sido grandes éxitos en ventas y sus artículos se publican en las revistas más prestigiosas como The New York Times, Wired, etc., a la vez que recorre el mundo dando conferencias sobre negocios, la era de la información y las nuevas habilidades requeridas en el siglo XXI.
Como anécdota, destacar que Daniel Pink era quien escribía los discursos del vicepresidente de EE.UU Al Gore de 1995 a 1997, y a pesar de haber estudiado Derecho jamás ha ejercido como abogado.
Os dejo el enlace al vídeo de su famosa conferencia en TED “La sorprendente ciencia de la motivación”, con subtítulos en español.

En el vídeo se cuestiona cosas como ¿Por qué hacemos las cosas? ¿Cuál es nuestra motivación en nuestro trabajo, escuela o negocio? ¿Es el dinero? Yo comparto la opinión de Pink de que lo que realmente motiva al trabajador no es el dinero. Motiva más el compromiso, la responsabilidad, el trabajo bien hecho… El dinero no fomenta la creatividad.
Y ya finalizo con una reflexión: Una vez un millonario que visitaba una casa hogar de la Madre Teresa de Calcuta, en la India, al verla lavando las heridas y úlceras a un leproso paupérrimo le dijo: “Yo no haría eso ni por un millón de dólares” y ella le contestó: “Yo tampoco”.
¡Hasta mañana!

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