viernes, 16 de noviembre de 2012

Employer Branding Best Practice (I): El Grupo Vips


¡Buenos días!

Hoy quiero compartir con vosotros un caso de éxito de Employer Branding 2.0: la experiencia del Grupo Vips con la ayuda de la empresa de outsourcing en innovación digital Íncipy.

Employer Branding no es otra cosa que hacer "marca” como empleador y aunque es un término relativamente novedoso, el concepto que subyace en él no lo es y está o debería estar presente en los objetivos de las empresas desde hace mucho tiempo. Se trata de hacer que tu empresa sea ese lugar donde todo el mundo quiere trabajar. Algo tan sencillo como complicado pero sólo con proponérselo ya es un inicio;).

El caso de hoy es un proyecto que me llegó por Twitter a través de Mireia Ranera  @mranera, Socia y Directora de RRHH 2.0 en Íncipy, coautora del Blog Mujeres consejeras y cofundadora de Womenalia, la Red de Networking para mujeres profesionales. Me llamó particularmente la atención por la utilización eficaz de las Redes Sociales para la selección de candidatos.

Os cuento brevemente el proyecto:

El Grupo Vips se fijó como reto atraer y seducir a candidatos para trabajar en sus más de 350 restaurantes de sus diferentes cadenas (Vips, Friday’s, Ginos, Starbucks) y marcas (Lah!, Manzoni, Teatriz, El Bodegón, Bice, Lucca, Iroco, Tattaglia…) Cada una de ellas con su propio ADN, identidad y necesidades específicas.

Para ello, también tenía una visión y una estrategia de Employer Branding: aprovechar las grandes oportunidades de la web 2.0 y las redes sociales para acercarse a potenciales candidatos y presentarse como empresa atractiva para trabajar.

A tal fin, se estableció una Estrategia cuyos pilares fueron los siguientes:

  • Las Personas: Las personas fueron lo primero. No ofrecer puestos de trabajo: cocinero, camarero…  sino ofrecer trabajos que respondieran a las necesidades de vida de cada candidato.
  • Flexicurity: porque la seguridad y la flexibilidad no están reñidas. Ofrecer “Trabajo a la carta” y permitir que cada candidato escoja qué horas y cuándo quería trabajar.
  • Desarrollo: intentar no ofrecer sólo un puesto de trabajo, sino una oportunidad de crecimiento personal y profesional según las etapas del ciclo de vida de cada candidato. No tienen los mismos objetivos un estudiante de hostelería que busca experiencia para desarrolla su carrera profesional que otro que sólo pretende compaginar sus estudios y ganarse un sueldo.
Se realizó entonces un estudio de perfiles concentrando la tipología de potenciales candidatos en los siguientes grupos: Estudiantes, Conciliación, Profesionales, Seniors, Desempleados y Prácticas.

Y se desarrolló un Plan de Acción y de Desarrollo, para dar respuesta a los siguientes Objetivos clave:



¿Cómo atraer a los candidatos?

Con la creación, para cada marca o grupo, de un Canal de Empleo Corporativo 2.0: con su propia identidad, con contenidos de valor personalizados a la tipología de potenciales candidatos y con información transparente y creíble sobre la realidad de la empresa y los atractivos de trabajar en ella.

Un Canal centrado no en comunicar sino en conversar, donde el candidato es protagonista y puede participar e interactuar con la empresa. Un Canal donde la empresa aporta contenidos de valor para el candidato y no sólo ofertas de trabajo. 

¿Cómo acercarse a los candidatos?

Con un Plan de Social Media, para seleccionar las Redes Sociales más afines a los candidatos de cada marca, con el objetivo de mantener una presencia activa para atraerles, interesarles y redireccionarlos a los canales de empleo habituales de la empresa.
Con la creación de perfiles corporativos en las redes seleccionadas la empresa crea comunidad y mantiene un diálogo abierto y transparente con candidatos y clientes. 

¿Cómo relacionarse con ellos?

A través de un CRM interno para gestionar las relaciones con los candidatos de forma personalizada, y digitalizar on-line el proceso de captación, selección y contratación. Para ello se elaboró un Programa de Relación y Engagement con diferentes estados: Interesado, Pre-candidato, Candidato, Pre-seleccionado.


Esta estrategia de acercarse al candidato, de conocer sus objetivos vitales y profesionales e intentar darles respuesta en lo posible minimiza los riesgos de fracaso en la selección de candidatos y los índices de rotación en las empresas. Puede hacerse en el mundo 2.0 de las Redes Sociales o en la vida real 1.0. El caso es establecer una CONVERSACIÓN ENTRE EMPRESA Y EMPLEADO… porque hablando se entiende la gente ¿o no?.



2 comentarios:

  1. Anima ver que pese a los tiempos que corren la gente continúa con buenas prácticas y buenas ideas! Actualmente una empresa sólo tiene que pedir y exigir todo tipo de requisitos en un anuncio para poder eliir entre cientos de candidatos, pero luego el discriminar entre estos cuáles son los mejores me parece harto complicado... como bien dices hablando se entiende la gente, no hay otra forma posible.

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  2. ¿A que sí? Es un buen uso de las Redes Sociales. En una entrevista uno puedo fingir pero día a día, en los diferentes perfiles que uno tiene se ve quién eres y cómo te interrelacionas. Se minimiza mucho el margen de error tanto para la empresa como para el empleado.
    Gracias Jose:)

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