¿Incluimos los Hobbys en el CV o no?

Un CV no deja de ser una carta de presentación de nosotros mismos y, al tiempo, la carta de la baraja con la que nos jugamos casi toda la partida. Por eso nos esmeramos en que ese pequeño espacio de papel (o de espacio digital) refleje lo que somos, lo que hemos hecho y, sobre todo, lo que queremos y sabemos hacer.

Nuestros esfuerzos suelen centrarse en cuestiones de índole profesional, como es lógico, al tratarse de un Curriculum Vitae. Sin embargo, no debemos dejar de lado un aspecto que habitualmente, o bien no incluimos, o bien relegamos a un apartado final de “Otros”: los hobbies y aficiones y que, cada vez más, se tienen en cuenta en el proceso de selección.

Pero incluir las aficiones en el currículum tiene sus pros y sus contras. Cada 'hobby' delata una parte de nuestra personalidad y tenemos que ser cuidadosos con lo que decimos de nosotros mismos al “confesar” un deporte o hobby que practiquemos. Puede que ese detalle juegue a nuestro favor pero también puede pesar en nuestra contra.

Algunos ejemplos:

Deporte

La práctica de un deporte revela una persona con unos hábitos sanos y que cultiva cuerpo y mente. Pero no todos los deportes son iguales ni proporcionan la misma información. Golf y pádel son deportes para relajarse y desconectar. El golf, normalmente es propio de personas con un nivel socio económico elevado. El pádel o tenis es una actividad de equipo, para liberar estrés y tensiones.

Si además practicas un deporte de manera federada o participas en campeonatos, ten en cuenta que un seleccionador considerará que eres una persona competitiva.

Si el deporte que practicas es considerado “de riesgo” como el submarinismo, paracaidismo, rafting, surf, etc. te considerarán una persona creativa y valiente, que tiene inquietud por hacer actividades diferentes pero cuidado, también que tienes tendencia al riesgo y que eres volátil.

Si la práctica del deporte que indicas como favorito está asociada a un poder adquisitivo medio-alto puede llegar a dar una idea de tus pretensiones salariales.

Lectura

Da una imagen de persona con inquietudes culturales pero quizás sedentaria.

Cine

Si te gusta el cine pueden considerar que eres una persona que quiere desconectar con rapidez.

Viajar

Si ésta es tu afición considerarán que eres un candidato flexible, que se adapta fácilmente a diferentes entornos y que además tienes interés por aprender sobre otras culturas que te enriquezcan.

Arte

Esta afición indica que eres una persona que cuenta con buen nivel cultural y que habitualmente procede de un nivel sociocultural medio-alto.

¿Y vosotros/as qué opináis?

¿Sois partidarios de incluir los Hobbys en el CV o no?

Fuente: Diario Expansión

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Infografia: Reclutamiento 2.0

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¿Es necesario incluir la foto en el CV?

Supongo que la mayoría, sino todos los que leéis este blog tenéis un Curriculum Vitae actualizado, con independencia de si estáis buscando trabajo o no. Lo que ya no sé es si todos lo acompañáis de foto.

A lo mejor os extraña esta duda, sobre todo si trabajáis o buscáis trabajo en España, donde es más que aconsejable incluir la foto en el CV. Sin embargo, esto no ocurre en todos los países, más bien es propio de la “cultura latina”. Porque si mientras en España y la mayoría de países de Latinoamérica, los departamentos de Recursos Humanos prefieren que los CV vayan siempre acompañados de fotografía, en países anglosajones, como Estados Unidos y Reino Unido, es justo lo contrario.

¿A qué puede deberse? ¿Por qué exigimos “conocer” la persona que se postula a un puesto incluso antes de la entrevista? ¿Por qué descartamos automáticamente aquellos CV que carecen de foto?

En Estados Unidos no es extraño contratar a alguien sin haberlo visto. Y cuando digo “visto” me refiero a no haber mantenido ni siquiera una entrevista cara a cara. Muchas veces, los procesos de selección se desarrollan utilizando las TIC, a través de diferentes pruebas online y culminan con entrevistas telefónicas (no siempre con vídeo). Esto ocurre incluso para puestos de alta dirección, como me comentaba Abraham Zavala a través de LinkedIn.

Sin embargo, parece ser que desde un punto de vista científico estamos naturalmente condicionados a tomar una decisión sobre alguien en base a una primera impresión, basada exclusivamente en la imagen. Veamos estos dos estudios de la Universidad de Princeton:

• "Inferences of competence from faces predict election outcomes": En 2005, el psicólogo Alex Todorov preguntaba en un estudio: ¿Qué persona parece más competente? ¿Cara de niño o rasgos muy maduros? Según este estudio las caras de políticos son decisivas para el resultado de la mayoría de elecciones, por lo menos en EE.UU. Un equipo de psicólogos analizó los candidatos para el congreso de los EE.UU. En 2 de 3 casos predijeron correctamente el ganador de la elección del pasado noviembre. Al parecer la mirada en la cara es decisiva, y en pocos segundos nos informa sobre las capacidades de un político, y entonces sobre su posible éxito en la elección. Una comparación de los candidatos en las 2 anteriores elecciones del Congreso confirmó su tesis.

• "First Impressions: Making up yout mind after a 100-ms exposure to a face" En 2006, el propio Alex Todorov junto a la psicóloga  Janine Willis  enseñaron a 117 participantes un total de 66 retratos pare que los evaluaran. Les dejaron “observar” estos retratos durante la décima parte de un segundo, medio segundo o un segundo. Tenían que evaluar 5 atributos: atractivo, simpatía, integridad, competencia y agresividad. Después, los participantes comentaban cuánto confiaban en su propia evaluación, si querían cambiar su opinión o no. ¿Cuál fue el resultado? En una décima de segundo los participantes tenían ya su evaluación hecha, la cual apenas se modificó con un período de evaluación más largo (medio segundo o 1 segundo). A pesar de permitirles más tiempo en su evaluación (un segundo), los participantes no cambiaban de opinión y se reafirmaban en su evaluación. La decisión sobre la integridad (aspecto difícil de valorar “a primera vista”) era la más rápida y por extraño que parezca, incluso más que la decisión sobre el atractivo de la persona (algo que estaréis conmigo en que sí se puede valorar a simple vista). Los psicólogos Todorov y Willis llegaron a la conclusión de que las impresiones de personas surgen sin ningún esfuerzo, de forma intuitiva y rápida en base a una información mínima.

Parece que al menos desde un punto de vista científico queda claro que el ser humano está naturalmente condicionado a tomar una decisión sobre una persona a primera vista: ¿me gusta/no me gusta, fiable/no confiable, competente o incompetente, sincero/falso...?

Pero... ¿y desde una perspectiva ético-social?

¿Creéis que el hecho de no conocer la imagen física de la persona que se contrata es un hándicap? ¿No es suficiente con valorar la forma de expresarse (hablada y escrita), su actitud y manera de resolver las diferentes pruebas a las que se somete a un candidato? ¿Por qué entonces exigimos ya desde el primer filtro (el propio CV) ver su cara? ¿Es necesario, fundamental, definitivo, decisorio…?

Supongo que todos, unos más y otros menos, juzgamos alguna vez a alguien por su imagen o en base a su apariencia. Pero… ¿Es justo que eso ocurra en los procesos de selección? ¿Por qué entonces las empresas anglosajonas no permiten incluir foto y sólo se evalúa el contenido del CV, sin tener en cuenta la imagen? ¿Son más eficaces sus procesos? ¿Lo son los nuestros? ¿Pre-juzgar y descartar por la imagen es un buen primer filto, o por el contrario, un condicionante que nos puede salir caro?

¿Vosotros/as que pensáis?

La Lotería del Trabajo

Supongo que nadie es ajeno ya a los “nuevos métodos” que se están poniendo de moda para seleccionar al personal en este país en los últimos tiempos. Y no, no me refiero a fórmulas innovadoras de role playing, selección por competencias, entrevistas focalizadas, selección virtual, reclutamiento 2.0, etc.

No, ahora lo que se lleva es el “sofisticado” método de la Lotería del Trabajo. Y es que quien necesita a todo un profesional de Recursos Humanos experto en selección de personas si tiene la genial y simple idea de organizar una rifa o sorteo;) 

Todos tenemos claro que en momentos de crisis hay que agudizar el ingenio emprender acciones innovadoras y ver nuevas oportunidades. Pero estas nuevas fórmulas no son innovadoras, más bien lo contrario. Nos retrotraen a otras épocas que creíamos ya superadas donde los trabajadores no gozaban de ningún derecho y la relación empleador/empleado estaba totalmente desnivelada.

Os propongo un ejercicio muy sencillo: realizar una búsqueda SEO en Google con las siguientes palabras “sorteo trabajo”. Os sorprenderá el elevado número de resultados que aparecen.

Haciendo un rápido repaso, la primera de estas prácticas de la que tengo conocimiento, por su gran repercusión mediática en todo el mundo, tuvo lugar en Getafe. Una multinacional americana de maquinaria agrícola sorteaba 150 empleos a través de una ETT. Bien es cierto que en este primer caso, se combinaba el “factor suerte” en una primera fase con un posterior proceso de selección con los 1500 “agraciados” en el sorteo. Pero el concepto de “Lotería del Trabajo” ya estaba ahí y en un país como el nuestro donde el desempleo es una auténtica lacra, pronto la idea “se perfeccionó”. Y es que esto es un claro ejemplo de que la miseria genera miserables.

A Getafe le han seguido múltiples iniciativas repartidas por todo el territorio español y no sólo desde el ámbito privado, sino también del público, lo que a mi juicio es aún más grave. Os dejo enlace a algunas de ellas: en La Algaba (Sevilla),  Langreo (Asturias), Ponte Caldelas (Galicia), Granada, Alameda (Málaga), Jérez, La Palma de Gran Canaria, Santa Cruz de Tenerife, etc.

Las ventajas para el “empleador” son evidentes:

• Ahorro en los costes de un proceso de selección “ortodoxo”.
• Promoción de su empresa/marca a coste 0.
• Marketing viral rápido y efectivo.
• Aumento de las ventas de sus productos/servicios.
• Y en algunos casos, ahorro incluso en los costes laborales del futuro empleado puesto que se financian con el importe recaudado con los boletos/participaciones.

En cuanto a los inconvenientes, cualquier profesional de Recursos Humanos os enumeraría una larga lista que gira en torno al famoso ajuste oferta/demanda que en este caso queda totalmente caricaturizado y en manos del azar. Se refuerzan también conductas muy arraigadas pero injustas como el "amiguismo", dado que en alguno de los casos, el ganador del sorteo que no esté interesado en el puesto incluso puede "regalarlo" a un familiar o amigo.

Pero a mi modo de ver, el mayor inconveniente es la sensación del “Todo vale”, de equiparar el mercado laboral a un MERCADILLO, olvidándose de que lo que se compra y vende son PERSONAS y con lo que se está jugando es con un derecho amparado por la Constitución española y la Declaración Universal de Derechos Humanos.

No sé qué os parece a vosotros pero a mí me parece totalmente INMORAL, además de una visión muy cortoplacista que no nos va a ayudar a salir de la crisis sino que demuestra quizá por qué somos los que tardamos más en salir de ella.

...¿A dónde vamos a llegar? ¿Sortearemos suspensiones de desahucios? ¿Cheques para el comedor escolar? ¿Plazas de hospital? ¿Seguridad ciudadana?…

Habrá quien se considere ingenioso y creativo, habrá también quien compre un boleto con la mayor ilusión (léase mayor desesperación), quien lo considere una vía legítima para promocionar su negocio, quien lo haga con “buena intención”, quien aún estando en contra participe por necesidad… pero yo creo que no debe jugarse nunca con la DIGNIDAD de las PERSONAS. Por muy básico que sea un proceso de selección siempre debe haber unas pautas objetivas diseñadas para el puesto de trabajo. 

No es lo mismo ser el ELEGIDO que el AGRACIADO.

Finalizo con una canción de Alejandro Lerner sobre el derecho al trabajo y la dignidad.

"...Que no nos falte el trabajo ni las ganas de soñar, que el sueño traiga trabajo y el trabajo dignidad..."

Employer Branding Best Practice (I): El Grupo Vips

¡Buenos días!

Hoy quiero compartir con vosotros un caso de éxito de Employer Branding 2.0: la experiencia del Grupo Vips con la ayuda de la empresa de outsourcing en innovación digital Íncipy.

Employer Branding no es otra cosa que hacer "marca” como empleador y aunque es un término relativamente novedoso, el concepto que subyace en él no lo es y está o debería estar presente en los objetivos de las empresas desde hace mucho tiempo. Se trata de hacer que tu empresa sea ese lugar donde todo el mundo quiere trabajar. Algo tan sencillo como complicado pero sólo con proponérselo ya es un inicio;).

El caso de hoy es un proyecto que me llegó por Twitter a través de Mireia Ranera  @mranera, Socia y Directora de RRHH 2.0 en Íncipy, coautora del Blog Mujeres consejeras y cofundadora de Womenalia, la Red de Networking para mujeres profesionales. Me llamó particularmente la atención por la utilización eficaz de las Redes Sociales para la selección de candidatos.

Os cuento brevemente el proyecto:

El Grupo Vips se fijó como reto atraer y seducir a candidatos para trabajar en sus más de 350 restaurantes de sus diferentes cadenas (Vips, Friday’s, Ginos, Starbucks) y marcas (Lah!, Manzoni, Teatriz, El Bodegón, Bice, Lucca, Iroco, Tattaglia…) Cada una de ellas con su propio ADN, identidad y necesidades específicas.

Para ello, también tenía una visión y una estrategia de Employer Branding: aprovechar las grandes oportunidades de la web 2.0 y las redes sociales para acercarse a potenciales candidatos y presentarse como empresa atractiva para trabajar.

A tal fin, se estableció una Estrategia cuyos pilares fueron los siguientes:

• Las Personas: Las personas fueron lo primero. No ofrecer puestos de trabajo: cocinero, camarero…  sino ofrecer trabajos que respondieran a las necesidades de vida de cada candidato.
• Flexicurity: porque la seguridad y la flexibilidad no están reñidas. Ofrecer “Trabajo a la carta” y permitir que cada candidato escoja qué horas y cuándo quería trabajar.
• Desarrollo: intentar no ofrecer sólo un puesto de trabajo, sino una oportunidad de crecimiento personal y profesional según las etapas del ciclo de vida de cada candidato. No tienen los mismos objetivos un estudiante de hostelería que busca experiencia para desarrolla su carrera profesional que otro que sólo pretende compaginar sus estudios y ganarse un sueldo.

Se realizó entonces un estudio de perfiles concentrando la tipología de potenciales candidatos en los siguientes grupos: Estudiantes, Conciliación, Profesionales, Seniors, Desempleados y Prácticas.

Y se desarrolló un Plan de Acción y de Desarrollo, para dar respuesta a los siguientes Objetivos clave:

¿Cómo atraer a los candidatos?

Con la creación, para cada marca o grupo, de un Canal de Empleo Corporativo 2.0: con su propia identidad, con contenidos de valor personalizados a la tipología de potenciales candidatos y con información transparente y creíble sobre la realidad de la empresa y los atractivos de trabajar en ella.

Un Canal centrado no en comunicar sino en conversar, donde el candidato es protagonista y puede participar e interactuar con la empresa. Un Canal donde la empresa aporta contenidos de valor para el candidato y no sólo ofertas de trabajo. 

¿Cómo acercarse a los candidatos?

Con un Plan de Social Media, para seleccionar las Redes Sociales más afines a los candidatos de cada marca, con el objetivo de mantener una presencia activa para atraerles, interesarles y redireccionarlos a los canales de empleo habituales de la empresa.

Con la creación de perfiles corporativos en las redes seleccionadas la empresa crea comunidad y mantiene un diálogo abierto y transparente con candidatos y clientes. 

¿Cómo relacionarse con ellos?

A través de un CRM interno para gestionar las relaciones con los candidatos de forma personalizada, y digitalizar on-line el proceso de captación, selección y contratación. Para ello se elaboró un Programa de Relación y Engagement con diferentes estados: Interesado, Pre-candidato, Candidato, Pre-seleccionado.

Esta estrategia de acercarse al candidato, de conocer sus objetivos vitales y profesionales e intentar darles respuesta en lo posible minimiza los riesgos de fracaso en la selección de candidatos y los índices de rotación en las empresas. Puede hacerse en el mundo 2.0 de las Redes Sociales o en la vida real 1.0. El caso es establecer una CONVERSACIÓN ENTRE EMPRESA Y EMPLEADO… porque hablando se entiende la gente ¿o no?.

Eye Tracking aplicado al CV

En esta época de trabajo incierto, quién más y quién menos pone al día su Curriculum Vitae por si surge una oportunidad de encontrar un nuevo trabajo o de promocionarse en su carrera profesional.

Pero todos sabemos que no es fácil redactar bien el CV, lo complicado que resulta resumir en tan poco espacio toda una vida de experiencias, proyectos, competencias y habilidades. Si a eso se suma que los reclutadores reciben una infinidad de curriculums y que no suelen detenerse más de 6 segundos en cada uno, sí, has oído bien ¡6 segundos sólo! tenemos que esmerarnos en su redacción. Por esta razón, me pareció muy interesante este artículo de la revista Business Insider que me pasó un amigo hace tiempo y del que os hablo a continuación.

El artículo hace referencia a un reciente estudio realizado por The Ladders sobre cómo es el comportamiento y proceso de toma de decisiones por parte de los reclutadores. El estudio utilizó la conocida técnica científica  “eye tracking” sobre una muestra de 30 seleccionadores o reclutadores de personal examinando el movimientos de sus ojos durante un período de 10 semanas para grabar y analizar dónde y cuánto tiempo se detenían en una determinada información.

Las siguientes imágenes te muestran dos CV diferentes y el mapa de movimientos oculares. El de la derecha fue examinado con más atención por su redacción más clara y concisa.

Espero que os sea útil y que lo podáis aplicar en vuestros CV. Podéis ampliar información leyendo el artículo completo. 

¡Que tengáis un estupendo fin de semana! Nos vemos el lunes con nueva Píldora de Ilusión.

Imagen de la Semana (XVIII): Contrato temporal;))

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"Si eres pescadero, tenemos un puesto para ti"

"Si eres pescadero, tenemos un puesto para ti".

Puede que como título de un post esta frase os parezca extraña pero más chocante resulta como respuesta a una demanda de trabajo… que no era precisamente del noble oficio de pescadero. Habéis oído bien, ésta es la respuesta literal que recibió un candidato que envió su curriculum vitae a una empresa con el fin de ofrecer sus servicios. Pero no iba sola sino que fue el colofón de una respuesta más larga cargada de sarcasmo y comentarios humillantes.

Os pongo en situación: Carlos envía su CV por email a la empresa Riot Cinema Collective, una productora encargada de crear películas, anuncios, diseños y otros productos relacionados con el mundo audiovisual. Lo acompaña de una carta de presentación en la que se presentaba a través de tres párrafos y mostraba su interés por trabajar en la empresa.

Ésta es la carta de presentación de Carlos:

Muchas son las empresas que no responden a este tipo de cartas o máxime lo hacen con un simple “acuse de recibo” pero esta empresa sí que contestó y lo hizo en un tiempo record: menos de una hora. Eso sí, su respuesta estaba cargada de crueldad ya que no sólo le rechazan sino que se van recreando punto por punto en los errores que, a su juicio, Carlos había cometido al enviar la carta sin personalizar y tratándoles de usted. Se jactan además de no haber leído ni siquiera su CV y rematan con la frase que encabeza este post “Si eres pescadero dínoslo, tenemos un puesto para ti”.

Os dejo a continuación la respuesta de la empresa Riot Cinema Collective:

Por si no fuera poco, la empresa subió ambas cartas a su blog empresarial procediendo a una humillación pública. Lo que no imaginaba es la avalancha de reacciones que este gesto iba a provocar. Los comentarios de estupefacción e indignación no tardaron en llegar y  al contrario de lo que debió pensar el “simpático” socio de la empresa que firmaba la carta fueron todas totalmente solidarias con Carlos. Tras una oleada de críticas incendiarias en su blog y en las Redes Sociales, el socio de la productora autor de la carta pidió disculpas públicamente a Carlos por un comentario “desafortunado, prepotente y cínico” pero también justificándolo con “tuve un muy mal día y ese mail me sacó de mis casillas”. 

Sí, supongo que estáis tan asombrados como yo. Es verdad que en la búsqueda activa de empleo uno se encuentra con casos curiosos y anécdotas varias pero he de reconocer que este asunto supera todo lo que he podido conocer. Pero como en este blog intentamos sacar lecciones positivas de todo y para no acabar con tan mal sabor de boca el post de hoy, vamos a analizar qué es lo que destapa “la caja de los truenos” de la ira incontenida del socio de la empresa. 

Ya hemos hablado en este blog varias veces de lo importante que es diferenciarse de los demás, sobre todo cuando hay más de cinco millones de personas que están buscando empleo en este país (ver post Si estás buscando Empleo atrévete a ser Diferente). Muchos de ellos responden a la misma oferta de trabajo y envían su CV acompañado de una carta de presentación predefinida, standard, que lo mismo vale para una oferta que para otra, logrando que al final todos los CV, todas las demandas y, lo que es peor, todos los demandantes de empleo se confundan en una nebulosa y se guarden en un cajón. 

Y es que en los Nuevos Tiempos de nada valen los mailings masivos. Si queremos “salir de ese cajón” la carta de presentación juega un papel fundamental porque actúa de antesala de tu propio CV. Si la carta no les gusta no llegarán a leer tu Currículum, como le ocurrió a Carlos. Yo por respeto a él no voy a juzgar su carta, otros ya lo hicieron por mí. Tampoco estoy para dar demasiados consejos la verdad. Sólo voy a comentar algunos de los que circulan por la red y con los que no estoy del todo de acuerdo. Y es que en esta materia no hay verdades absolutas. 

Por ejemplo, la generalización del tuteo y condena del trato de Usted no es extensible a todos los sectores. En el mundo del Derecho, la Administración Pública y otros entes que están muy burocratizados dirigirse a la empresa de tú es un grave error, son ámbitos donde está mucho mejor visto el obsoleto “muy señor mío” que cualquier muestra de complicidad informal. Nos guste o no. 

Es lo mismo que pasa con los CV originales que tanto se aconseja hacer. ¿Buscas un trabajo creativo? Pues entonces ¡adelante! ¡Echa a volar tu imaginación desde ya! Pero si por el contrario, el trabajo que solicitas se ubica en otro sector de actividad más “serio” yo me lo pensaría muy mucho antes de enviar mi CV en formatos sorprendentes. 

El único consejo que sí es válido para todos los sectores es el de la Personalización. Personalizar tu CV y personalizar tu carta de presentación lo máximo posible es muestra inequívoca de que te has tomado tu tiempo en investigar a la empresa. Dirigiéndote a la empresa en cuestión, mostrando interés y conocimiento de ella y haciendo referencia concreta a en qué crees que puedes ayudarla, cuál sería tu VALOR añadido lograrás diferenciarte y te ayudará a despertar interés. Personaliza también el lenguaje al sector de actividad al que te dirijas y conforme a éste, muéstrate más o menos cómplice, más o menos serio, trata de tú o de usted, utiliza fórmulas tradicionales o, por el contrario, un lenguaje más coloquial. Hazlo siempre en función de la persona a la que te dirijas, porque esa persona, es en definitiva tu CLIENTE.

Y ¿qué es lo que se quiere de un cliente?

Pues que le guste el producto que se le ofrece y lo compre ya. Así que ofrécele el mejor producto que puedas con la mejor presentación posible. 

El resto… ya no está en tus manos.

Si estás buscando Empleo: Atrévete a ser Diferente

Hoy os voy a hablar de Diferenciación.

En los últimos tiempos, estamos viviendo una situación alarmante. Si caminamos por cualquier ciudad o pueblo de nuestro país, ya sea en las calles del centro o en los barrios de la periferia, nos encontramos inevitablemente cada día con un nuevo negocio que cierra.

La crisis está obligando a muchas empresas a cerrar, y si no, cuando menos a reducir su plantilla. En consecuencia, cada vez hay más desempleados y además, menos ofertas de trabajo.

Eso se traduce automáticamente en que para una única oferta de empleo concurren cada vez un mayor número de candidatos que se tienen que “batir en duelo” para conseguir el puesto de trabajo en cuestión. Es por ello que nos encontramos con una situación del mercado de trabajo muy difícil, en la que las reglas del juego han cambiado y de nada sirve reproducir los viejos patrones para llegar al éxito. Hay que cambiar de estrategia ya.

Y esa nueva estrategia pasa inevitablemente por la DIFERENCIACIÓN.

Deja atrás los mailing masivos y las candidaturas espontáneas por correo postal, no te servirán de nada… o de muy poco. Ni siquiera el alta y participación en los procesos de selección – ya tradicionales - de los portales de empleo de internet. O si lo prefieres, continúa haciéndolo pero pon sólo un huevo en esa cesta… el resto ponlo en ti mismo, en diferenciarte, ésa es la cesta que tienes que llenar a rebosar, la que subraya tu VALOR como producto a aportar a la empresa objetivo.

En un proceso de selección tú sólo eres uno de tantos candidatos: ¿Cómo pasar las cribas? ¿Cómo llegar al final? Sólo tienes una opción: ser DIFERENTE.  

Existen varias vías:

Publica un Blog de Marca Personal: Construir una marca personal no es fácil y requiere constancia, trabajo y paciencia. Se trata de una estrategia a largo plazo. Con prisas no llegas. El propio Andrés Pérez Ortega, pionero de Marca Personal en nuestro país, comenta que construir una marca requiere mínimo 4 años. Pero esa marca será tu propuesta de valor, te promocionará a ti y a tu “producto” en el mundo 2.0.  Recuerda que sólo si sigues “en el mercado” estarás cerca de las oportunidades: las que existen ya y las que tú mismo generes y provoques con tu actividad. Si no lo consigues, al menos habrás disfrutado del viaje y te habrás encontrado a gente muy interesante en el camino.

Diseña un CV Digital o visual: Hacer uno es relativamente fácil, hay muchas páginas donde puedes hacerlo. Recomiendo VisualCV la herramienta más popular para crear currículums en el mundo anglosajón, con una interfaz muy fácil de usar y un extenso surtido de plantillas diseñadas para todos los gustos y necesidades.

Crea tu CV 2.0 con la herramienta Vizify:  Elaborar tu propia biografía te llevará poco tiempo y te permitirá reflejar de forma gráfica tu actividad en las diferentes Redes Sociales en las que estés dado de alta y el/las área/s profesionales en las que destacas. El perfil es totalmente personalizable, lo puedes diseñar a tu gusto, añadiendo experiencia profesional, formación e incluso aficiones.

Edita tu propio VídeoCurrículum: Encontrarás muchos ejemplos en Youtube de búsqueda de empleo. 

Crea tu propia Web-Blog como carta de presentación: Adquirir tu dominio no es muy caro y en él puedes editar tu propio espacio Wordpress de forma sencilla y reflejar en él quién eres y lo que sabes hacer de una forma más atractiva.

Edita tu página personal en MarketYou: Con esta herramienta puedes crear una tarjeta de presentación que concentra tu formación, experiencia, competencias e influencia social. También encontrarás un test para puntuar tus competencias clave como profesional.

Desarrolla ideas originales como el BrickCV, iniciativa de Raül Calàbria en su búsqueda activa de empleo en el sector del marketing y comunicación. 

Etc.

De todos modos, recuerda que no todas estas acciones son válidas en todas las profesiones. Hay determinados sectores que son muy conservadores y otros mucho más sensibles a la creatividad. Es más, presentar y enviar el CV de forma original no es algo nada nuevo en el ámbito del diseño gráfico o el marketing por ejemplo, hace décadas que se hace. No es lo mismo, sin embargo, si buscas trabajo en un bufete de abogados. Sigue tu intuición y decide.

Lo único que tienes que tener claro, elijas la vía o el formato que elijas, es que no debes esconderte. No tengas miedo a ser diferente, a llamar la atención, a conducir a los reclutadores hacia tu perfil. Ése es el camino.

Haz ruido, genera contenidos, participa en las Redes Sociales e interactúa con los grupos de tu interés, muestra lo que sabes hacer, lo que te interesa, lo que te motiva… crea tu marca personal. En definitiva: Véndete.

Make the difference!
¿Te atreves? 

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