Buenas Prácticas en RRHH y RSE: Electrolux

Hoy os traigo de nuevo una Buena Práctica. En este caso, tanto en el ámbito de RRHH como en el de la RSE. 

Se trata de la empresa Electrolux que es una de las compañías certificadas con el sello Top Employers, una certificación destinada a aquellas empresas que cumplen los requisitos más importantes en Recursos Humanos.

La directora de RRHH de Electrolux, María Teresa Gómez, cuenta algunos de los factores que los han llevado a conseguir este título ya que esta empresa está motivada por la creencia de que son responsables del desarrollo, poniendo a disposición todos sus recursos para que las personas puedan optimizar su empleabilidad en un futuro cercano.

¿Cuáles han sido las apuestas de Electrolux en el área de RRHH?

Algunos de los puntos básicos en los que se fijan a la hora de contratar gente son los valores y actitudes de la persona, para así seleccionar a las personas que realmente “quieren". Aquellas que muestran más motivación y orientación al logro, además de las competencias necesarias a nivel individual o como líderes de equipos.

La Responsabilidad Social Corporativa también está presente y tiene un gran valor en esta empresa, de hecho han creado un Comité de Acción Social formado por empleados voluntarios, y con los recursos disponibles se han puesto manos a la obra para promover diferentes iniciativas emprendedoras, como la participación en carreras solidarias, campañas de recogida de alimentos con CARITAS o proyectos como "Los premios Electrolux más solidarios" que el año pasado recibió más de 500 propuestas de proyectos.

El equipo de RRHH este año ha destacado la construcción de un Plan Estratégico de Recursos Humanos que pretende empezar en 2015, para asegurarse de que el grupo se pueda consolidar como un  verdadero empleador de referencia, alcanzando los objetivos de crecimiento de negocio.

Las actividades desde el Comité de Dirección y RRHH, en lo que respecta a las personas, están muy enfocadas a  identificar, desarrollar y garantizar las capacidades comerciales, de innovación y de orientación a resultados,  para así poder asegurar el talento adecuado a futuro.

Electrolux nunca deja de lado la formación, desde el año pasado ha trabajado reforzando el Centro de Expertos en Formación & Desarrollo Global, en la contratación de nuevos profesionales y generando nuevos programas.

*Información facilitada por Paula Méndez

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Las mejores empresas para trabajar en España

Como sabéis todos los años The Great Places to Work elabora su famoso estándar de calidad internacional de los lugares de trabajo. Podéis ver el de 2012 aquí. Sin embargo, para el de 2013 tenemos que esperar todavía un mes.

Pero como nos gustan los rankings - al menos a mí sí;)- hoy os dejo uno que se acaba de publicar: el de las mejores empresas para trabajar en España, elaborado por el Monitor Empresarial de Reputación Corporativa (MERCO), organismo que investiga a través de una metodología de evaluación basada en un análisis interno y un benchmarking sobre reputación corporativa.

El informe destaca las 10 empresas siguientes entre las Mejores Empresas para trabajar en nuestro país, de las cuales las 5 primeras son españolas.

1. INDITEX
2. MERCADONA
3. SANTANDER
4. IBERDROLA
5. TELEFÓNICA
6. MICROSOFT
7. REPSOL
8. BBVA
9. GOOGLE
10. NESTLÉ

Para elaborar este particular ranking, Merco recurre a tres escalas: 

• calidad laboral,
• reputación interna y
• marca empleador.

Asimismo, se han atendido a factores como el posicionamiento de la empresa en su sector, sus amenazas y oportunidades, así como planes de desarrollo de negocio. Además de un análisis de la relaciones internas, el ambiente laboral, la confianza y la colaboración entre los colegas de trabajo. Por supuesto, el grado de satisfacción de los clientes y proveedores también puntúa.

Estas empresas contribuyeron a restaurar, o al menos intentarlo, la maltrecha salud de la economía española, pues crearon más de 4.937 nuevos puestos de trabajo durante 2011 y alcanzaron un crecimiento de más del 3%.

Éste es el resultado del estudio, no sé si estaréis de acuerdo o no con él o si echáis en falta alguna empresa… o de más;-) 

Os dejo enlace al informe MERCO completo.

Plan de Acción de Emprendimiento 2020 de la Unión Europea

La Comisión Europea presentó el 9 de enero de 2013, un Plan específico de apoyo a los emprendedores: El Plan de Acción de Emprendimiento 2020. El objetivo principal no es otro que cambiar la cultura emprendedora en Europa, de modo que convertirse en emprendedor pueda ser un proyecto atractivo para los ciudadanos europeos y permita retornar a la senda del crecimiento y del empleo.

Es cierto que la crisis ha cortado las alas a muchas personas que querían poner un negocio. En los últimos tres años, la proporción de europeos que desean hacerlo se ha reducido del 45% al ​37% y en el caso de los españoles estamos como siempre un poco por debajo de la media, 35 %.

Las condiciones han empeorado, pero todavía son muchos los que están dispuestos a lanzarse. Sobre todo porque se prevé que sólo el 15 % de los nuevos empleos que se creen en el sector privado será en las grandes empresas. El 85% restante provendrá de las pequeñas y medianas empresas, de ahí su potencial.

La Comisión propone un Plan que ofrece oportunidades prácticas a aquellos que estén dispuestos a asumir los riesgos necesarios para crear su propia empresa. Ahora  toca el turno de los países miembro y que emprendan reformas a nivel nacional. Algunas ya las estamos viendo, como la reducción de la cotización a autónomos de los menores de treinta.

A continuación, vamos a analizar la estrategia por pilares o ejes de actuación:

Pilar 1: La educación (2013-15): Nadie duda ya que el espíritu emprendedor comienza a formarse en el colegio. Entre el 15 % y el 20 % de los escolares que participan en programas educativos de creación de pequeñas compañías serán empresarios más tarde. Eso está entre tres y cinco veces por encima de la media y demuestra la importancia del sistema educativo en el desarrollo de las actitudes emprendedoras. La CE anima a los Estados Miembro a que incluyan en los sistemas de enseñanza obligatoria programas para promover el espíritu emprendedor. Por su parte, la Comisión, en colaboración con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), ha elaborado directrices para las universidades y va a coordinar el intercambio de buenas prácticas y el desarrollo de nuevos métodos de enseñanza.

Pilar 2: Crear un entorno que favorezca la creación y consolidación de empresas (ya en marcha y reforzado en 2014)

• Mejor acceso a la Financiación: La Comisión ya está aplicando una estrategia para mejorar el acceso a la financiación sobre la base de más fondos de garantía de la UE. Además propone la creación de un mercado europeo de microfinanciación y la simplificación de la fiscalidad para que las PYME puedan obtener fondos a través de la inversión privada directa (miniobligaciones, financiación colectiva o Business Angels).
• Apoyo en las fases cruciales del ciclo de vida de una empresa: Alrededor del 50% de las nuevas empresas fracasan en los primeros cinco años por falta de recursos o de experiencia. Durante esta fase “sensible” los empresarios necesitan más apoyo. La Comisión quiere identificar y promover las mejores prácticas fiscales de los Estados Miembro, apoyar la cooperación entre grupos o redes empresariales, desarrollar aún más el sistema de Erasmus para jóvenes emprendedores y fomentar los intercambios de empresarios jóvenes de  la UE con los de terceros países.
• Aprovechamiento de las nuevas oportunidades que ofrece internet: La CE va a proporcionar apoyo a los empresarios para que aprovechen todas las oportunidades que ofrece internet porque se ha demostrado que las PYME que utilizan tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para sus negocios crecen dos o tres veces más rápido que otras compañías. Además, el mercado digital crecerá un 10 % anual de aquí a 2016.
• Apoyo frente al fracaso: Que un primer negocio fracase no es el final. La evidencia muestra que la gran mayoría (96%) de las quiebras se deben a una serie de retrasos en los pagos u otros problemas objetivos, son "fracasos honestos". Esta experiencia que ha adquirido el empresario contribuye a que el siguiente proyecto que emprenda crezca de una forma más rápida, que emplee a más trabajadores y que su empresa dure más tiempo. La Comisión trabajará con los Estados Miembro para reducir la duración y el coste de los procedimientos de quiebra y para que sea más fácil para los empresarios honestos empezar de nuevo.
• Facilitar la transferencia de empresas: Vender una empresa será más fácil. Cada año, 450 000 empresas y 2 millones de trabajadores pasan a otros propietarios. Las muchas dificultades legales, administrativas y fiscales hacen que se pierdan unas 150.000 empresas y unos 600.000 puestos de trabajo cada año. La Comisión va a elaborar directrices para que los Estados Miembro  faciliten esas transferencias. Además, fomentará medidas para eliminar los obstáculos para la transferencia de negocios transfronterizos.
• Mayor agilidad en la creación de empresas:. El objetivo que se han fijado es el de poder crear una empresa en tres días y por 100 euros. En estos momentos se puede hacer en seis días y medio y cuesta 397 euros de media europea (no así en España cuyo procedimiento es menos ágil). Dentro de la estrategia está que las licencias y demás autorizaciones se emitan dentro del mes siguiente a la creación de la empresa, fomentando, por ejemplo, la autocertificación.

Pilar 3: Más y mejores oportunidades para grupos concretos de población (2013-17):

• Las mujeres (2013-15), que representan el 52 % de la población europea total y que solo representan un tercio de los trabajadores por cuenta propia. La CE quiere apoyar al máximo el espíritu empresarial femenino y va a crear un ámbito europeo en línea de tutoría, asesoramiento, educación y plataformas de redes de negocios para mujeres empresarias.
• Los seniors o personas mayores (2013-15), que son un recurso muy valioso para la iniciativa empresarial. Entre 1990 y 2010 la proporción de ciudadanos mayores de 50 años aumentó en Europa del 32,1% al 36,5% y la media de edad de la población europea se espera que aumente en las próximas décadas. Empresarios y jubilados mayores pueden ser un recurso importante de conocimiento para emprendedores que empiezan.
• Los migrantes (2014-17), que constituyen un grupo importante de potenciales empresarios en Europa. Según la OCDE, son un poco más emprendedores que los ciudadanos nativos y pueden crear entre 1,4 y 2,1 empleos adicionales. La CE propone facilitar la iniciativa empresarial entre los migrantes eliminando los obstáculos legales para el establecimiento de empresas y empresarios inmigrantes cualificados dándoles el permiso estable.
• Los desempleados (2013), apoyando a aquellas empresas que ayudan a los desempleados, en particular a los jóvenes para que incluyan asesoramiento, orientación y preparación para el autoempleo. La Comisión va a lanzar un instrumento de microfinanciación para los grupos más vulnerables, así como programas activos de mercado de trabajo que proporcionen apoyo financiero a todos los desempleados para poner en marcha su propia empresa.

Pero la Comisión Europea no puede implementar esta estrategia sola, sino que necesita hacerlo trabajando estrechamente, no sólo con los Estados Miembro, sino también con las organizaciones empresariales y las partes interesadas. Sólo así considera que se podrán obtener resultados tangibles y sacar a Europa de la crisis.

Una buena estrategia sin duda… esperemos a ver su implementación porque está claro que emprender es un riesgo que muchos no nos podemos permitir… por ahora.

Por último: ¿Estáis de acuerdo con estas palabras de Antonio Tajani, Comisario e Industria y Emprendimiento: “Los emprendedores son los héroes de nuestro tiempo”?

                                              Fuente: “Entrepeneurship 2020 Action Plan”, 

                                             documento oficial de la Comisión Europea. 

Las 8 Actitudes del Trabajador Excelente

Hace unos meses publiqué un post con las 8 actitudes del Jefe Excelente lo que me hizo pensar cuáles serían las ocho actitudes del trabajador excelente. 

En aquella ocasión, recogía tan sólo el testigo de una recopilación que había hecho Geoffrey James, autor del libro “Business to business selling'”. Hoy sin embargo, os hablo desde mi humilde opinión personal.

Así que ahí van las 8 actitudes que son excepcionales en el doble sentido de la palabra: 

En primer lugar, porque quien las reúne todas o la mayoría de ellas es un trabajador excepcional y… en segundo, porque por desgracia, suele ser la excepción;))

1. Honestidad: En estos tiempos en que parece que lo único que cuenta son los resultados, cultiva la Honestidad, exprésate con Autenticidad, mantén una relación de Confianza y Armonía con tu entorno, siendo fiel a ti mismo, sin traicionar tus Principios y Valores y obtén también resultados pero resultados honestos, los únicos sostenibles en el tiempo.
2. Generosidad 2.0: Comparte, departe, cultiva relaciones, interésate por los demás, dedícales tu tiempo y Aprende. Sólo dando recibirás, sólo interesándote interesarás y atraerás la atención sobre ti y tu producto.
3. Empatía: Se puede sobrevivir sin Empatía pero no se puede Vivir sin ella y el trabajador excepcional lo sabe. Por eso cultiva esa afectividad mental que podemos tener con el otro (cliente, compañero, jefe….) intenta interpretar sus razonamientos, emociones y estados de ánimo, se pone en su lugar. Porque desde el otro lado puede que se vean las cosas de otro modo y sólo así podrás conocer las necesidades de los clientes y ¿por qué no? quizás satisfacerlas.
4. Creatividad: La Creatividad no es un juego de niños ni una profesión de artistas. Es una Actitud que también se puede aprender y para muchas empresas, la Innovación se está convirtiendo rápidamente en un asunto de supervivencia económica. ¡Échale Imaginación! Sólo la Creatividad te convertirá en promotor del Cambio.
5. Compromiso: Puede que suene extraño en esta Crisis de Valores en la que estamos inmersos, pero precisamente por eso, porque los Valores son la Esencia de las Personas y sólo si estás comprometido con ellos, contigo mismo, con tu empresa y con tus clientes alcanzarás el verdadero éxito.
6. Autoliderazgo: Imprescindible, entendido desde el auto-conocimiento y el Respeto por uno mismo. Conoce tus propios límites y lucha por desarrollar tu potencial al máximo. No esperes que te digan qué hacer, sé proactivo, anticípate, gestiona tu trabajo y tus emociones. Marcándote también tus propios objetivos pero siempre en aras del bien común.
7. Inteligencia: Sé Inteligente. Pero una Inteligencia Global: Emocional, Social y Colectiva. Una inteligencia aplicada. Una inteligencia útil a la Sociedad.
8. Felicidad por encima de todo: Ésa es la clave. Mantener siempre la Actitud y transmitirla con entusiasmo a los demás. Sólo así amaremos nuestro trabajo, sólo así lo transmitiremos a nuestros compañeros, jefes y clientes, sólo así crearemos Valor y nos sentiremos orgullosos de lo que hacemos y de cómo lo hacemos.

Si tienes estas Actitudes ¡Enhorabuena! Sólo tienes que desarrollarlas en una empresa que las fomente y valore… aunque claro, esta empresa también es “excepcional”… entendido de nuevo en el doble sentido;))

Porque éstas son las 8 Actitudes del Trabajador Excelente en los Nuevos Tiempos: las de los Nuevos Trabajadores y las de las Nuevas Empresas, ésos que vendrán cuando el temporal de la crisis amaine.

Los retos de los nuevos profesionales de RR.HH

Últimamente se escribe mucho sobre cómo gestionar la crisis, sobre todo en el mundo de la empresa y el ámbito de los Recursos Humanos dado que uno de los problemas más acuciantes de nuestro país es el desempleo.

Pero…¿Y después de la crisis? ¿Qué?

Porque sí, la crisis pasará y además de gestionarla lo mejor posible e intentar minimizar o hacer más llevaderos sus estragos habrá que estar preparado para la nueva situación. Porque ya nadie duda que no vivimos una época de cambios sino un verdadero Cambio de Época y las empresas que no sepan renovarse y adaptarse a los Nuevos Tiempos morirán con ella.

Hace un par de semanas el Diario Expansión publicó un artículo en el que recogía las 15 propuestas de los responsables de los proyectos ganadores de los Premios E&E a la innovación en Recursos Humanos para afrontar con éxito la difícil tarea de la gestión de las personas. Es un artículo un poco largo, por eso he preferido resumirlo en este post y al final del mismo os dejo enlace directo al artículo completo que os recomiendo leer con calma. Como veréis, el nexo de unión entre todas las propuestas no es otro que las PERSONAS porque sólo las personas pueden ser generadores del Cambio y las únicas capaces de tender un puente hacia la organización del futuro.

Éstos son los 15 desafíos ¿Los asumimos?

1. Ganar el Talento: la carrera y el desarrollo profesional debe ser una de las políticas clave en el seno de las organizaciones. Pero no sólo eso, el talento hay que  identificarlo y atraerlo y para eso, es necesario una efectiva política de Employer Branding mediante políticas y herramientas que hagan la empresa más atractiva para los profesionales.
2. Gestionar la Diversidad: la empresa no se desarrolla ajena a la sociedad sino que como ésta convive con diferentes nacionalidades, culturas, creencias y generaciones y debe aprender a gestionar toda esta “desigualdad” con igualdad, aplicando incluso diferentes modelos de gestión dentro de una misma empresa.
3. Los RR.HH como pieza clave del negocio: es importante empezar a cuantificar la contribución del área de Recursos Humanos al negocio mediante indicadores de desempeño. Ya nadie duda que la estrategia de RR.HH tiene que estar no sólo alineada, sino vinculada a los objetivos y valores corporativos y que la dirección de personas no puede ser un ente aislado dentro de la empresa.
4. El Compromiso: comprometer a los profesionales con los valores de la empresa lleva consigo la implicación de la consecución de objetivos.
5. Un modelo de Retribución flexible: pagar por competencias y resultados, retribuir más a quien aporta más valor a la organización y trabaja mejor.
6. Un entorno global: cada vez más, las empresas tienen que gestionar equipos en diferentes países por lo que es necesario poner en marcha centros de excelencia multifuncionales supranacionales y unos servicios compartidos que generen estabilidad en los procesos.
7. Marketing 3.0: un enfoque 3.0 centralizado en la persona y estableciendo sistemas de calidad y escucha activa que fomenten la cercanía con el cliente.
8. La generación de Líderes en la empresa: mandos que no sólo gestionen, sino verdaderos líderes que guíen a la empresa y a sus equipos hacia el éxito.
9. La Motivación: uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas es la motivación, no sólo para reducir el absentismo y la rotación, sino sobre todo, para incrementar la productividad.
10. La Gestión del Conocimiento: la expansión del conocimiento en todas las áreas: empleados, clientes, subcontratas y público en general.
11. Nuevas formas de trabajo: cambiar la cultura del “presentismo” y desarrollar herramientas de comunicación y gestión para conectar a equipos dispersos. La puesta en marcha de horarios flexibles y políticas de conciliación y teletrabajo.
12. La Gestión del Cambio: la capacidad de adaptarse con la rapidez suficiente a la nueva realidad y aportar a los empleados la seguridad necesaria para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo.
13. La Innovación de los Intraemprendedores: potenciar la creatividad de los empleados y respaldar los nuevos retos que emprendan planificando un tiempo de la jornada para la innovación.
14. La RSC: sólo tendrá futuro un modelo de negocio sostenible con una política de RSE impregnada en su ADN, que tenga en cuenta todos los grupos de interés con los que interactúa y contribuya a la sociedad.
15. La Tecnología: cono motor de eficiencia y productividad.

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El Trabajo del Futuro

Hace poco me encontré con un artículo con un sugerente título “Cómo será el empleo del futuro”. Comprenderéis que a mí, sin trabajo presente, el empleo del futuro me interesa y mucho ya que espero formar parte de él;) Así que lo leí.

El artículo, a su vez, se hacía eco de un informe de la consultora Adecco en el que se examinaba la situación del mercado laboral actual y se definían las nuevas pautas que regirán esos “empleos del futuro” y los pasos a dar para generar oportunidades de futuro. Os lo resumo a continuación:

Nuevas tendencias sociales:

Globalización

Lo queramos o no, vivimos en un mundo global con múltiples conexiones. El impacto directo sobre la política de Recursos Humanos se traduce en una estrategia de reclutamiento global, una gestión de la estrategia de marca de forma internacional y una administración global del talento.

Flexibilidad en las condiciones de trabajo

Los tradicionales trabajos a jornada completa y por cuenta ajena se reducirán aún más mientras otras fórmulas más flexibles (contratos con fecha de caducidad, contratos de proyecto, freelance, autoempleo y pluriempleo) cobrarán cada vez mayor importancia.

El trinomio Educación-Empleo-Seguridad se irá evaporando. Los empleos tradicionales, las carreras lineales y ascendentes, etc. dejarán paso a nuevos escenarios  con  vidas laborales cada vez más individualizadas: ruptura, discontinuidad y nuevos comienzos cada vez más frecuentes.

La Innovación como vía al éxito:

Retención del Talento

Ya no será suficiente con atraer a los mejores trabajadores, el reto será retenerlos para ahorrarse los elevados costes de los procesos de reclutamiento. Para ellos las empresas tendrán que desarrollar y fortalecer sus políticas de Employer Branding y ofrecer al trabajador unas condiciones y oportunidades que le satisfagan, tanto en su vida profesional, como personal.

Aumenta el desajuste oferta/demanda

Las nuevas tecnologías y la necesaria transición a una economía ecoeficiente afectará sobre todo a los trabajadores con menor cualificación y muchos de estos trabajos no cualificados serán automatizados.

Cada uno escribirá su propia biografía laboral 

Cada trabajador tendrá que “venderse” a sí mismo, potenciar su marca personal para posicionarse en el mercado.

Nuevos estilos de vida, Valores y Actitudes:

Aparecen nuevas segmentaciones en la población:

• Adolescentes digitales (Communiteens): altamente interrelacionados, desarrollan nuevas formas de comunicación por lo que las empresas ellos deberán dirigirse al espacio donde se mueven: Internet.
• Los intermedios (In Betweens): cómodos en los estatus intermedios y acostumbrados al cambio. Se daptan desarrollado estrategias personales con las que vencer la incertidumbre. Normalmente, se mueven cerca de los trabajadores freelance y de los trabajadores por obra.
• Jóvenes globalizados (Young Globalists): con experiencia internacional desde muy jóvenes, tienen alta movilidad y han logrado competencias interculturales. Los jóvenes globalizados son los futuros directivos y utilizan todas las herramientas a su alcance para acceder al mundo globalizado.
• Familias latte-macchiato (café con leche): nuevas familias fuera de los cánones tradicionales. Para las que la familia no significa sacrificar su estilo de vida. Aprecian que sus empleadores tengan políticas favorables a la familia.
• Esperanzados grises (Greyhoppers): más allá de la edad de jubilación y en activo. Pueblan las salas de lectura de las universidades, hacen viajes alrededor del mundo y creen que la vida en la ciudad es más vida que la del campo. Son muy participativos y muchas veces tienen un trabajo, bien en cooperación social o bien a tiempo parcial en una empresa.
• Emprendedores de plata (Silverpreneurs): siempre activos, para ellos ser parte del mundo significa trabajar. Muchas veces, comienzan una segunda carrera para ganar calidad de vida. Lo que ellos encuentran especialmente interesante es aportar una vez más su experiencia y su conocimiento profesional a nuevos proyectos.

Fuente: Equipos y Talento y Adecco 

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Employer Branding Best Practice (I): El Grupo Vips

¡Buenos días!

Hoy quiero compartir con vosotros un caso de éxito de Employer Branding 2.0: la experiencia del Grupo Vips con la ayuda de la empresa de outsourcing en innovación digital Íncipy.

Employer Branding no es otra cosa que hacer "marca” como empleador y aunque es un término relativamente novedoso, el concepto que subyace en él no lo es y está o debería estar presente en los objetivos de las empresas desde hace mucho tiempo. Se trata de hacer que tu empresa sea ese lugar donde todo el mundo quiere trabajar. Algo tan sencillo como complicado pero sólo con proponérselo ya es un inicio;).

El caso de hoy es un proyecto que me llegó por Twitter a través de Mireia Ranera  @mranera, Socia y Directora de RRHH 2.0 en Íncipy, coautora del Blog Mujeres consejeras y cofundadora de Womenalia, la Red de Networking para mujeres profesionales. Me llamó particularmente la atención por la utilización eficaz de las Redes Sociales para la selección de candidatos.

Os cuento brevemente el proyecto:

El Grupo Vips se fijó como reto atraer y seducir a candidatos para trabajar en sus más de 350 restaurantes de sus diferentes cadenas (Vips, Friday’s, Ginos, Starbucks) y marcas (Lah!, Manzoni, Teatriz, El Bodegón, Bice, Lucca, Iroco, Tattaglia…) Cada una de ellas con su propio ADN, identidad y necesidades específicas.

Para ello, también tenía una visión y una estrategia de Employer Branding: aprovechar las grandes oportunidades de la web 2.0 y las redes sociales para acercarse a potenciales candidatos y presentarse como empresa atractiva para trabajar.

A tal fin, se estableció una Estrategia cuyos pilares fueron los siguientes:

• Las Personas: Las personas fueron lo primero. No ofrecer puestos de trabajo: cocinero, camarero…  sino ofrecer trabajos que respondieran a las necesidades de vida de cada candidato.
• Flexicurity: porque la seguridad y la flexibilidad no están reñidas. Ofrecer “Trabajo a la carta” y permitir que cada candidato escoja qué horas y cuándo quería trabajar.
• Desarrollo: intentar no ofrecer sólo un puesto de trabajo, sino una oportunidad de crecimiento personal y profesional según las etapas del ciclo de vida de cada candidato. No tienen los mismos objetivos un estudiante de hostelería que busca experiencia para desarrolla su carrera profesional que otro que sólo pretende compaginar sus estudios y ganarse un sueldo.

Se realizó entonces un estudio de perfiles concentrando la tipología de potenciales candidatos en los siguientes grupos: Estudiantes, Conciliación, Profesionales, Seniors, Desempleados y Prácticas.

Y se desarrolló un Plan de Acción y de Desarrollo, para dar respuesta a los siguientes Objetivos clave:

¿Cómo atraer a los candidatos?

Con la creación, para cada marca o grupo, de un Canal de Empleo Corporativo 2.0: con su propia identidad, con contenidos de valor personalizados a la tipología de potenciales candidatos y con información transparente y creíble sobre la realidad de la empresa y los atractivos de trabajar en ella.

Un Canal centrado no en comunicar sino en conversar, donde el candidato es protagonista y puede participar e interactuar con la empresa. Un Canal donde la empresa aporta contenidos de valor para el candidato y no sólo ofertas de trabajo. 

¿Cómo acercarse a los candidatos?

Con un Plan de Social Media, para seleccionar las Redes Sociales más afines a los candidatos de cada marca, con el objetivo de mantener una presencia activa para atraerles, interesarles y redireccionarlos a los canales de empleo habituales de la empresa.

Con la creación de perfiles corporativos en las redes seleccionadas la empresa crea comunidad y mantiene un diálogo abierto y transparente con candidatos y clientes. 

¿Cómo relacionarse con ellos?

A través de un CRM interno para gestionar las relaciones con los candidatos de forma personalizada, y digitalizar on-line el proceso de captación, selección y contratación. Para ello se elaboró un Programa de Relación y Engagement con diferentes estados: Interesado, Pre-candidato, Candidato, Pre-seleccionado.

Esta estrategia de acercarse al candidato, de conocer sus objetivos vitales y profesionales e intentar darles respuesta en lo posible minimiza los riesgos de fracaso en la selección de candidatos y los índices de rotación en las empresas. Puede hacerse en el mundo 2.0 de las Redes Sociales o en la vida real 1.0. El caso es establecer una CONVERSACIÓN ENTRE EMPRESA Y EMPLEADO… porque hablando se entiende la gente ¿o no?.

El fin de la “Empresa-controller”

Recientemente se publicó un estudio de la empresa inglesa PopCap que concluía que prohibir el uso de Internet para fines personales en el trabajo supondría un coste a las empresas británicas 8.000 millones de euros al año en concepto de pérdida de productividad de sus empleados. Sí, sí, habéis oído bien: prohibir el uso de Internet para fines personales en el trabajo conllevaría una importante pérdida de productividad de los empleados.

El citado estudio ha llegado a esta conclusión después de haber analizado 1.700 pruebas psicométricas en empresas de todo el Reino Unido. Estas pruebas han sido llevadas a cabo por el psicólogo de la Universidad Goldsmiths, en Londres, Chamorro-Premuzic.

Desde hace tiempo, la mayoría de las empresas limitan o prohíben el acceso a diferentes herramientas y contenidos que ofrece la red. No sólo a redes sociales como Facebook y Twitter, sino también se prohíbe acceder a las cuentas bancarias del trabajador o se castiga a quien llega 15 minutos tarde a su puesto de trabajo. Todo ello con un fin: minimizar distracciones e incrementar productividad.

Pero seamos realistas: está demostrado que el impacto que tienen estas medidas prohibitivas no inciden en la productividad de la empresa y que además, intentar controlar o limitar el acceso a dichos foros en el puesto de trabajo puede llevar más tiempo y esfuerzo del deseado. Todo esto lo hacen con la excusa de aumentar la productividad. Y yo me pregunto: prohibiendo y limitando el acceso a la red o la realización de llamadas personales en el trabajo ¿realmente logran incrementar su productividad?. Me parece a mí que no.

Los Recursos Humanos son precisamente eso: Humanos. Si se les controla, limita, prohíbe…no se les está estimulando. No se sentirán valorados ni comprometidos con una organización que no confía en ellos. No trabajarán mejor ni más eficazmente, no se concentrarán más en sus obligaciones u objetivos, no serán en definitiva, más productivos. Sólo sentirán que no se tiene confianza en ellos, que están siendo controlados, además de limitar considerablemente las posibilidades de su trabajo.

Hay otras vías que ya he comentado anteriormente en este blog. Se pueden articular diferentes fórmulas como por ejemplo la de Google y su famoso 20% (ver post Trabajar en Google), un margen de tiempo de la jornada laboral que el trabajador puede destinar a cosas “ociosas”. En este tiempo, el trabajador podrá acceder a toda esta información que no encaja dentro de su horario laboral. Podrá hacer una transferencia bancaria, mirar vuelos, las fotos del fin de semana, llamar a la guardería, programar sus próximas vacaciones, etc. Y después, libre ya de “distracciones” podrá sacar adelante su tarea diaria, seguramente más motivado y concentrado que si tiene “asuntos pendientes” en la cabeza.

Los empleados no son niños y por tanto no hay que tratarlos como tales. Las empresas deben saber gestionar y desarrollar el recurso más valioso que tienen: el talento de las personas. Debemos hacer que sean protagonistas de su propio trabajo, parte activa de un proyecto común, debemos fomentar su implicación en los objetivos corporativos, no forzarlos, motivarlos y desarrollarlos… sólo así se aumentará su productividad.

Porque si queremos competir en el mundo global, se avecina el fin de la cultura de la “empresa-controller”: la que bloquea el acceso a la red a los empleados, la que impone horarios rígidos e inflexibles, la que “obliga” al empleado a estar concentrado, la que no concede permisos para cuidar al hijo o abuelo enfermo y obliga al trabajador a inventarse excusas, la que impide a las mujeres tener a sus hijos en la edad fértil obligándolas a acudir a técnicas de fertilidad con el considerable coste emocional que conlleva para toda la familia, la que premia el presentismo y el calentar la silla etc. Esa cultura no motiva al empleado. 

Con este planteamiento nunca seremos productivos. Estamos a tiempo para adaptarnos a los Nuevos Tiempos y desechar viejos modelos basados en las prohibiciones. Seamos productivos.

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