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martes, 12 de noviembre de 2013
jueves, 20 de junio de 2013
El T- Learning
Mucho
ha evolucionado la formación en los últimos años, principalmente debido al desarrollo
y utilización universal de las nuevas tecnologías. De forma paralela, ha ido
surgiendo todo un vocabulario nuevo importado directamente del inglés que sin
falta de dedicarse al sector de la formación ya resulta familiar para muchas
personas. Términos como E-learning, B-Learning o M-learning… se entremezclan en
nuestro lenguaje.
¿Pero de verdad todos sabemos su significado con exactitud?
Por
si acaso, recordemos algunos:
El E-learning (electronic-learning) es
sinónimo de enseñanza online a través de internet principalmente.
El M-learning (mobile-learning) hace
referencia al acceso a medios de enseñanza utilizando un smarphone o teléfono
móvil inteligente como soporte.
El B-learning (blended-learning) es
una combinación de formación presencial y a distancia, también conocida como
formación mixta.
El
G-Learning (game-learning) es una
modalidad de enseñanza online que utiliza juegos interactivos como principal
herramienta de aprendizaje.
El
C-Learning (collaborative learning) utiliza comunidades como Twitter o
Facebook o wikis internas para compartir la información y formar a los
profesionales de un sector.
El
Learning by Doing (aprender haciendo)
se basa en la experiencia y la práctica como premisa a la adquisición de
conocimientos teóricos.
El
2.0 Learning que saca el mayor
provecho de las Redes Sociales y otros espacios como pueden ser los blogs con
el fin último de adquirir o afianzar una formación.
El
Access Learning que utiliza alertas informativas para mantener
permantemente actualizados a los usuarios.
… Y seguro
que hay más!
Con
tanto término yo por mi parte, me he inventado un nuevo término que engloba a
todos: el T-learning (total-learning)
o aprendizaje total.
El
T-Learning es pues un aprendizaje global, no ligado a ningún
espacio físico, ni siquiera los relacionados con las nuevas tecnologías, sino
que es el que se lleva a cabo cada día en nuestros entornos personales de
aprendizaje. Todos tenemos acceso a múltiples fuentes de
información, unas de mayor fiabilidad que otras, nos llegan constantemente por
diferentes vías. El uso que hagamos de ellas condiciona nuestro aprendizaje y,
por ende, nuestros conocimientos.
El
T-learning no tiene límites y nos convierte de una vez por todas en verdaderos protagonistas de nuestra
formación.
No es nuevo, es el Life-Long Learning protagonista de tantas Recomendaciones
de la Comisión Europea…
El
Never-Ending Learning. Siempre aprendiendo.
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jueves, 18 de abril de 2013
Buenas Prácticas en Formación: IKEA
Hace tiempo, en un post
anterior, os daba unas nociones generales sobre la política de RRHH que tiene IKEA y os anunciaba que esta empresa
realiza una importante inversión en formación de sus colaboradores y que lo
analizaríamos en un futuro post. Pues bien, el momento ha llegado. A
continuación, os comento un poco más sobre su política de formación.
IKEA ofrece a cada nuevo
colaborador un plan de acogida y un tutor que le acompaña en los
primeros pasos en la Compañía. En esta primera fase, se imparten tanto
formaciones prácticas como sesiones en sala, empezando así a tomar contacto con
temas relacionados con la cultura IKEA, el concepto de negocio, la
sostenibilidad y la seguridad.
Además, cada tienda
cuenta con un plan de
formación anual respondiendo
a sus necesidades específicas.
Por otro lado, a través
de "IKEA School" se complementan las necesidades
formativas de los colaboradores y mandos, especialmente en todo aquello
relacionado con la cultura de la empresa, los valores, el liderazgo y otras
habilidades fundamentales. En total, se imparten una media de 60 horas anuales
de formación por persona y una inversión por cada una de 900 euros.
Además,
IKEA cubre al menos el 50% de los puestos de
mando a través de promoción interna.
A tal fin ha diseñado un plan
de Desarrollo profesional de sus colaboradores, cambiando de puesto
o área, asumiendo mayores responsabilidades o accediendo incluso a una carrera
internacional. Además, se han diseñado dos programas específicos de desarrollo de futuros mandos:
- Viking: programa lanzado en 2008 que cuenta con un sistema de detección de potencial homogéneo, claro y coherente con las necesidades de la empresa. Su plataforma de desarrollo de potencial se centra no sólo en conocimientos técnicos, sino también en el crecimiento en las competencias de esas personas. Desarrolla la metodología del Self Managed Learning (aprendizaje autodirigido) que combina sesiones de coaching con “deberes” de reflexión individual para que el programa sea individualizado y dirigido al desarrollo en las áreas que cada persona necesita.
- The Backpacker Journey”: iniciativa lanzada en la primavera de 2010 y abierta a cualquier colaborador con potencial para formarse como futuro líder. Con una duración de un año, permite trabajar 6 meses en un país y los 6 siguientes en otro distinto, siempre en ámbitos y tareas diferentes a la que habitualmente realiza en su puesto de trabajo y contando con el “coaching” de los mejores managers.
Por último, además de estos
programas corporativos de formación comunes a todas las tiendas, también se
desarrollan programas específicos a nivel
local y un buen ejemplo de ello es la novedosa metodología de formación e-learning que la empresa asturiana Dicampus diseñó en 2012 para IKEA Asturias.
jueves, 4 de abril de 2013
Sobrecualificación: Cuando Más es Menos
A
nadie es ajeno que uno de los principales problemas de nuestro mercado laboral
es el de la sobrecualificación.
España
arrastra este problema desde hace años, pues es uno de esos países en los que
el nivel de estudios de su población, sobre todo en lo que se refiere a las
enseñanzas universitarias y de FP de grado superior, ha ido creciendo mucho más
rápido que la cantidad de puestos de alta cualificación en un economía muy
basada en el sector de la construcción y sector servicios. Entre 1999 y 2009, el porcentaje de población española con estudios
superiores pasó del 21% al 30%; entre los jóvenes, la tasa es del 39%.
Es
más, en eso estamos a la cabeza en
Europa. Tras
España, Irlanda (con el 29%) y Chipre (27%) son los Estados Miembro con mayor
porcentaje de trabajadores sobrecualificados entre 25 y 54 años, frente a
República Checa y Eslovenia (7%), que registran las tasas más bajas, según estudio de EUROSTAT: la oficina estadística con
datos de 2009. En Italia es el 13%; en Alemania y Reino Unido,
20%; y en Francia, el 19%.
Pero
¿qué se entiende por sobrecualificación?
Se
considera que una persona está sobrecualificada cuando ofrece más cualificación
de la que se requiere para el desempeño del puesto que ocupa.
Es un fenómeno relativamente reciente y que además se ha visto agravado a
causa de la crisis. No sólo por la necesidad de encontrar un empleo “de lo
que sea” sino porque muchas
personas sin estudios o estudios medios que se han quedado sin trabajo
han retomado los libros en estos años de crisis, lo que aumentaría más
el nivel formativo de la población.
Según un informe realizado por Infojobs y la escuela de negocios Esade, este fenómeno ha evolucionado de tal manera en los últimos tiempos que, en
la actualidad, se inscriben en la oferta vacante más candidatos con un nivel de
estudios superior al demandado, que usuarios cuyo nivel se corresponde al
solicitado.
En
el siguiente gráfico podemos ver el desajuste
que existe entre candidatos y puestos:
Además,
con el objetivo de optar a un mayor rango y tipología de puestos, un 57% de los candidatos no indican qué
salario quiere percibir. Por lo general, la mayoría de usuarios se
inscriben en vacantes que ofrecen niveles retributivos inferiores a los
percibidos en sus experiencias laborales anteriores.
Ante esta situación, el mejor panorama para muchos candidatos se encuentra en la emigración. Pero aunque las encuestas
de opinión realizadas muestran la disposición
de los candidatos a emigrar para encontrar trabajo (hasta un 68%, en el
caso de los universitarios, afirman planteárselo), sin embargo, solo el 23% de
candidatos encuestados busca activamente fuera de su provincia, el 23,5% en
países europeos (principalmente Alemania, Gran Bretaña y Francia) y un 16% en
el resto del mundo (mayoritariamente en Estados Unidos, Canadá, Australia y
Brasil).
No
sé a vosotros pero a mí me parecen datos alarmantes. Estamos dejando
que una generación entera de profesionales en los que hemos invertido en
formación y desarrollo se pierda o lo que es peor “se eche a perder”. Que
valiosos conocimientos, brillantes ideas y proyectos innovadores se queden en
la cuneta o den frutos en otro país. Que miles de personas tengan que
“automutilarse” para crear un “Quito-CV” que
les adecue mejor a las demandas del mercado. Un mercado de un
país que carece de la estructura productiva necesaria para acoger al
patrimonio cultural y formativo que tiene. Un país que no cuida a su
capital humano.
Restando
que no sumando ¿Hacia dónde iremos?
jueves, 21 de febrero de 2013
Reconocimiento de formación no reglada en la UE
Ahora que todo el mundo habla tan
alegremente de salir “fuera” a buscar trabajo, sin tener en cuenta los muchos
impedimentos y trabas burocráticas que los que ya lo hemos hecho
sabemos existen, esta noticia me parece un soplo de aire fresco. Por fin,
parece ser (soy cauta) que la UE
homologará la formación no académica de los trabajadores.
Todos
los que hemos vivido y trabajado en otro país, sabemos lo difícil que es que se
te reconozca tu Curriculum Vitae. Si existen
problemas con determinadas titulaciones universitarias - que se lo digan a una
abogada;) - no digamos con la infinidad de cursos, talleres y seminarios de esa
formación no reglada pero que también debería contar. Las prácticas, becas y
otras experiencias profesionales y personales son también de difícil
transposición.
Esta
educación “no formal” está todavía más presente en la población española donde
un 10,85 participa de este tipo de aprendizaje, frente a la media europea del
9%. Más aún en el colectivo de desempleados, que acumulan titulaciones
expedidas por sindicatos, patronales y otras entidades difícilmente
homologables.
Pues
parece que las cosas van a empezar a cambiar para la nueva generación de
emigrantes españoles ya que la Unión Europea se propone dar un respaldo formal a ese
aprendizaje al margen de títulos oficiales. El Consejo de Ministros de
Educación ha decidido crear un marco común de certificación de esos
conocimientos “no formales” que debería estar listo en 2018.
Es
sin duda una buena noticia para que la libre circulación de trabajadores en
territorio europeo sea por fin una realidad y para todos aquellos que se asoman
a Europa con necesidad, pero sobre todo con Ilusión.
Os
dejo el documento de trabajo de la Comisión, por si queréis echarle un vistazo:
Rethinking education: investing in skills for better socio-economic outcomes
martes, 13 de noviembre de 2012
Nuevas tendencias en Formación
Os resumo las principales conclusiones del estudio:
Nivel de
satisfacción alto: el 93% de los
empleados manifestó estar satisfecho con la formación recibida, y de ellos el
36% lo hizo en la puntuación de "muy satisfecho". Por países, los
empleados británicos son los más agradecidos con un 50% de "muy
satisfechos". Los españoles están cerca de la media europea con un 90% de
satisfacción. Entre los motivos de dicha satisfacción destaca el hecho de que los empleados, por
lo general, están involucrados en la preparación de sus proyectos de formación
llegando a ser quienes solicitan personalmente la formación en el 44% de los
casos.
La principal razón que motiva a los trabajadores para iniciar una acción formativa es el desarrollo de su capacidad profesional y personal, seguido de trabajar más eficiente y eficazmente (el 65%). Sin embargo, los Directores de RR.HH tienen una perspectiva diferente y en su opinión, lo que priman son las razones económicas, bien para promocionarse (el 64%), bien para conseguir un aumento de sueldo (el 58%).
La principal razón que motiva a los trabajadores para iniciar una acción formativa es el desarrollo de su capacidad profesional y personal, seguido de trabajar más eficiente y eficazmente (el 65%). Sin embargo, los Directores de RR.HH tienen una perspectiva diferente y en su opinión, lo que priman son las razones económicas, bien para promocionarse (el 64%), bien para conseguir un aumento de sueldo (el 58%).
La metodología de formación preferida sigue siendo la presencial: El 90% de las acciones formativas se impartieron en las aulas. Sin embargo, el nivel de satisfacción con otras modalidades como el E-learning es muy elevado, habiendo recibido este tipo de formación el 43% de los participantes europeos y el 51% de los trabajadores en España. La formación mixta o Blended continúa en ascenso y se está consolidando como la opción más efectiva para poder formar a un elevado número de personas a un coste razonable (El 39% de los trabajadores se formó bajo esta modalidad). Este tipo de formación, contra la creencia generalizada, no va destinada exclusivamente a jóvenes y directivos, sino también a trabajadores técnicos y operarios y mayores de 45 años mostrando estos últimos un alto grado de satisfacción (el 93%).
Las modalidades que más crecen son la tutoría, acompañamiento y coaching, habiendo evolucionado de un 35% en 2010
a un 47% en 2012.
El “Social Learning” (wikis, podcasts y comunidades) sin embargo, no ha crecido desde 2010 y continúa en fase experimental en las empresas.
Las empresas continúan formando a los empleados: el 63% de los trabajadores europeos encuestados manifiesta que el acceso a la formación ha mejorado en los últimos años y el 58% considera que su empresa está tomando más interés en la formación que antes.
Una asignatura pendiente: el seguimiento de la formación y la evaluación de resultados.
Dos reflexiones personales:
- Me sorprende favorablemente que las empresas continúen formando a los trabajadores en esta época de recortes aunque me temo que en España esta partida sí se ha visto bastante perjudicada en los últimos tiempos. Puede que se estén impartiendo el mismo número de horas/trabajador pero... ¿a qué precio? ¿en qué condiciones? ¿con qué calidad?...
- Y también me sorprende mucho que sigamos sin darle "su sitio" a la evaluación. Una formación sin un buen seguimiento y evaluación ¿qué sentido tiene? ¿cómo medimos entonces los resultados? ¿qué retorno tiene en la empresa?...
Y vosotros ¿Qué pensáis?
Si estáis interesados en
ampliar esta información, aquí os dejo enlace al Estudio Cegos La Formación en Europa 2012 en su integridad y a su Infografía con algunos de los datos más relevantes.
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jueves, 20 de septiembre de 2012
Si queremos ser competitivos no ahorremos en (buena) formación
Está
claro que la formación y la competitividad son las que garantizan
el futuro de un país.
Sin
embargo, en época de “vacas flacas” la partida de formación es lo primero que
se resiente en una empresa. Según la consultora Accenture el 72% de
los responsables de empresas considera necesario elevar el presupuesto para la
formación de sus empleados para ganar competitividad, pero paradójicamente el 86% de los mismos ha hecho
justamente lo contrario de lo que propugna, recortando esta partida debido a la crisis. Es más, sólo 2 de cada
10 empresas consultadas piensan incrementar este año su inversión en formación (datos
en base a una muestra de 500 empresas).
La
formación continua es un derecho y
un deber. Me explico:
- Es
un derecho que tenemos todos
los trabajadores puesto que somos nosotros quienes la co-financiamos con
nuestras cotizaciones a la Seguridad Social.
- Y
es un deber para las empresas, que
tienen que realizar una aportación a la Seguridad Social para destinarla a
la inversión en conocimiento.
La propia Reforma Laboral establece un mínimo de 20 horas de formación en horario laboral para todo trabajador que lleve contratado un año en una empresa.
Sin
embargo, los gastos de formación de las empresas están ahora a niveles de hace
diez años. En 2005 esta inversión
suponía un 1,20% de los gastos de
personal mientras que en 2010 supuso
sólo el 0,68% según datos del Club
de Benchmarking de Recursos Humanos de IEbusinessSchool, habiéndose recortado no sólo el gasto total, sino también el gasto
por empleado, el número de personas formadas y las horas de formación
impartidas. Éstos son los últimos datos definitivos. Respecto a 2011 y 2012 se estima que el presupuesto podría recortarse aún más (en torno al 20-30%) conforme a las encuestas realizadas entre empresarios por
la misma consultora.
Recortes
en inversión pero de nuevo otra paradoja… aumento
de fondos bonificados para la formación. Sí, habéis oído bien. Las grandes
y medianas empresas españolas reciben cada día más fondos bonificados para
desarrollar formación permanente. Concretamente, para 2012 se destinan 560
millones de euros de los Presupuestos Generales del Estado lo que supone un
incremento del 8% respecto el año
anterior. Lo que sí se ha recortado en un 56% son las ayudas públicas en
formación continua que gestionan patronales y sindicatos a través de la Fundación Tripartita (pasando de 412 millones de euros en 2011 a 184 en 2012). Muchas de
estas bonificaciones se están desviando
a los desocupados mediante políticas activas de formación dirigidas a la
lucha contra el desempleo.
Pero
aunque lo parezca, los recortes no son el mayor problema de la formación en
este país sino su (in)eficacia e (in)eficiencia.
- Según los indicadores de la Fundación Tripartita la formación no es eficaz ya que no es la adecuada a los requerimientos del puesto de trabajo.
- Además, resulta ineficiente porque podría desarrollarse a un coste seis veces inferior al actual. Principalmente acudiendo a fórmulas mixtas (Formación Blended) y utilizando nuevas metodologías que suponen un ahorro de costes: formación semipresencial utilizando vídeos, foros de expertos, etc. e incluso el llamado “aprendizaje informal” a través de las Redes Sociales.
Visto
el panorama, está claro que no todo es cantidad sino que la calidad juega un papel crucial. No más cursos sino mejores, más eficientes y sobre
todo más eficaces si queremos de
verdad ser competitivos y apostar por el conocimiento. La única vía para salir
de la crisis.
martes, 5 de junio de 2012
El Futuro es la Formación Blended
El estudio se realizó en base a entrevistas a directivos de I+D,
gerentes de Recursos Humanos y personal de educación a escala europea y revela
una serie de conclusiones muy favorables para la evolución del mercado de la
formación online y sobre todo, la mixta o “blended” en los próximos años.
El
estudio muestra una clara evolución en la manera y medios en que se forma al personal y revela que este cambio se
producirá alrededor de 2014.
Del mismo se pueden extraer las siguientes conclusiones:
- La
formación mixta o blended es la
tendencia en formación hoy en día, representando un 50%, seguido por la
formación presencial (44%), la mobile
learning (38%) y la social
learning (12 %).
- Destaca
especialmente el hecho de que un 71% de las organizaciones contratará más
formación blended en los
próximos dos años. Este blended
learning será una mezcla de e-learning,
mobile learning y aprendizaje
virtual y se erigirá en el principal método de formación.
- Ocho de cada diez organizaciones (79%) considera que el aprendizaje de
idiomas va a ser un foco principal en sus planes de desarrollo laboral.
- Una de cada cinco organizaciones espera que la social learning o la formación social
e informal juegue un papel más importante en el desarrollo del personal.
- La
formación presencial caerá drásticamente en los próximos tres años, sin
embargo, los tutores personales son considerados una ayuda importante en
el desarrollo del aprendizaje (82 %), lo que implica que el apoyo de un
tutor virtual también es probable que aumente.
- Entre las principales ventajas que los entrevistados encuentran en la formación e-learning destacan la flexibilidad y el ahorro de costes que este tipo de formación ofrece.
- Y por último, se señalan tres principales barreras a la hora de introducir esta formación e-learning: la falta de aptitudes del personal para gestionar su propio aprendizaje (29 %), el fallo de la tecnología (29 %) y la resistencia por parte de la dirección (24 %).
Principales canales de aprendizaje en 2014:
Principales
barreras a la hora de introducir el e-learning:
Más
información en el Libro blanco "Formación online de las competencias comunicativas para una fuerza laboral internacional muy diversa”
Artículos relacionados:
- El E-Learning: nuevos escenarios para formar a los trabajadores
- El E-Learning en Europa
- El G-Learning para formar en Habilidades y Actitudes
sábado, 11 de febrero de 2012
¿Se puede formar online en Habilidades y Actitudes?
Nadie pone en duda
hoy en día que la formación online
puede ser de la misma calidad que la presencial a la hora de adquirir
conocimientos. Sin embargo, cuando hablamos del desarrollo de habilidades y/o
actitudes surgen algunas reticencias. Si bien es verdad que la formación e-learning
“clásica” no es la más eficaz para este fin, el hecho es que existe una
metodología online específica llamada
G-learning que ofrece al alumno la posibilidad
de experimentar, tomar decisiones, resolver problemas, etc. con el consiguiente
desarrollo de habilidades concretas.
Leer
textos, ver vídeos o responder a tests ayuda a transmitir algunos conceptos
pero no puede garantizar el desarrollo de habilidades. La metodología G-Learning, sin embargo, ofrece un gran
potencial pedagógico ya que facilita la concentración, incrementa la
implicación, el pensamiento creativo y la capacidad para planificar, tomar
decisiones y resolver problemas.
Cuando
se trata de capacitar en habilidades es necesario que se propicie el espacio y la
oportunidad de practicarlas, de experimentar y recibir feeedback y de observar las implicaciones y consecuencias de las
decisiones que se adopten. Y todo esto puede hacerse a través de los Serious Games.
¿Qué
son los Serious Games?
Son juegos que
representan una simulación de un entorno real en la que el alumno participa y para
ello debe emplear patrones de pensamiento estratégico y no lineales poniendo en
práctica su capacidad de juicio y análisis. Se propicia un entorno que recrea
situaciones que pueden encontrarse a lo largo de la vida profesional con lo que
la transferencia de utilidad es evidente. El alumno tendrá que adoptar
decisiones y poner en práctica acciones que le permitirán desarrollar
habilidades concretas, como por ejemplo la comunicación, negociación, etc.
Se
basan en la metodología ABP (Aprendizaje Basado en Problemas), se construye una
interpretación del mundo basado en experiencias por lo que el aprendizaje será
por Constructivismo.
Este
formato ofrece indudables ventajas ya que brinda al alumno la posibilidad de ensayar,
experimentar y practicar obligándole a ejercitar al máximo todo su ingenio y
creatividad. Además, es un método innovador y muy atractivo y que, por tanto, motiva
y “engancha”.
Si
queréis ampliar información os
dejo los siguientes enlaces:
- E-learning: nuevos escenarios para formar a los trabajadores
- Blog Serious Games Market : información sobre diferentes programas.
- Programa Navieros de Gamelearn: curso para el desarrollo de habilidades de negociación de referencia internacional.
jueves, 9 de febrero de 2012
E-learning en Europa
Eurostat publicó recientemente una estadística comparativa del uso de la enseñanza e-learning en Europa.
Algunas cifras:
Ø Media de enseñanza e-learning en la UE: 24 %
Ø País líder en e-learning, Luxemburgo: 37%
Ø El e-learning en España: 33%
Sorprende ver cómo España en lugar de ir a la cola como tantas veces es un referente en la enseñanza a través de Internet alcanzando un 33% de la formación total, cifra muy por encima de la media europea y ligeramente inferior de Luxemburgo que es el país donde más e-learning se imparte. El estudio analiza además cómo la formación e-learning está experimentando un crecimiento muy superior al de la formación presencial.
El informe de Eurostat también revela que esta metodología aún no se ha incorporado en todos los sectores y que se utiliza fundamentalmente en la enseñanza de tecnología, idiomas, productos y prevención, por este orden.
Os dejo también el enlace al Eurobarómetro: Educación y Formación profesionales – resultados clave que analizaremos más detenidamente en un futuro post.
domingo, 5 de febrero de 2012
E-learning: nuevos escenarios para formar a los trabajadores
Hace poco
cayó en mis manos un estudio de PriceWaterhouse
Coopers que revelaba que el 65% de los directivos citaron la falta de
empleados calificados como una barrera potencial para el crecimiento, un 13%
más que el año anterior.
Parece
mentira que en una España con más de cinco millones y medio de personas en paro
muchos empresarios se quejan de no encontrar candidatos con determinados
perfiles y competencias profesionales.
¿Qué podemos
hacer? ¿No somos uno de los países europeos que más invierte en formación? ¿No
tenemos (casi) todos grado, postgrado y máster de especialización varios? Entonces…
algo falla.
¿Nos estamos formando bien?
¿Está siendo nuestra inversión en
formación eficaz
y eficiente - en dinero y tiempo-?
¿Estamos utilizando los escenarios adecuados de formación?
Yo creo que todos somos
conscientes de que ya no es posible pensar en la formación como una etapa que
culmina con el ingreso al mundo laboral, en los Nuevos Tiempos las innovaciones y desarrollos tecnológicos son
continuos y la competencia no entiende de fronteras ni idiomas.
Es la era del cambio rápido
que genera una
demanda continua de formación. Para triunfar en la economía global
y competir con éxito, debemos aprender las implicaciones de estos cambios y
responder en consonancia y con rapidez. Conocimiento y Desarrollo
son dos caras de una misma moneda.
Unos Nuevos Tiempos, con Nuevas Necesidades y Demandas
precisan también Nuevos Escenarios de Aprendizaje. Más allá del método
presencial tradicional, la educación debe ir al paso de ese desarrollo tecnológico
y aprovechar las nuevas vías de acceso a la formación, incorporando las nuevas
tecnologías que permiten además llegar a una mayor cantidad de personas de una
forma más ágil.
En los Nuevos Tiempos, los
trabajadores deben asimilar enormes cantidades de información que se
generan cada día y para ello Internet presenta una oportunidad única para
actualizar conocimientos. Los actuales retos a nivel de aprendizaje requieren
nuevas herramientas: la enseñanza virtual y la integración de la
innovación y las TIC en el proceso de enseñanza-aprendizaje. El e-learning es
una herramienta idónea para ayudar a los empleados a enfrentarse a estos retos
y puede introducir valor en la manera en que
la gente aprende, ya que convierte al alumno en un partícipe proactivo que
controla su propio aprendizaje.
Tampoco
debemos obviar el potencial educacional
de la Web 2.0. Con el desarrollo de los espacios sociales asociados a la
Web 2.0. los nuevos modelos formativos deberían contemplar la existencia de
actividades de aprendizaje donde la interacción y el autoaprendizaje sean
elementos clave asociados al proceso de
enseñanza.
Por
último, os recomiendo echar un vistazo a
la Guía de Innovación metodológica en E-Learning
publicada por la Junta de Andalucía. Tiene una orientación eminentemente práctica
y os será muy útil a la hora de diseñar programas y acciones formativas.
Incluye información sobre metodologías didácticas innovadoras, herramientas y
materiales didácticos, indicadores de calidad, etc. Espero que os sea útil.
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