Conciliación en tiempos de Crisis

En tiempos de crisis las empresas se están viendo “obligadas” a recortar cada vez más gastos. 

Pero:

¿Reducir las partidas sobre conciliación de la vida laboral y familiar de sus empleados es la mejor idea?

Parece ser que muchos opinan así ya que esta partida ha sufrido importantes recortes en los últimos tiempos.

Resulta sorprendente puesto que está sobradamente demostrado que el presupuesto destinado a medidas de conciliación es el que mejor ROI -Retorno de la Inversión- tiene y que, como hemos comentado hace poco en el blog (ver post “Conciliación y Productividad”) los trabajadores de aquellas empresas que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y profesional son más productivos y están más comprometidos con sus respectivas compañías.

Según la consultora PeopleMatters las empresas españolas han reducido entre un 35% y un 40% los presupuestos destinados a conciliación desde el inicio de la crisis. La inversión media por empleado era de 40 euros al año, una cifra no excesivamente alta y que solo afectaba al 30% de la población activa, según las citadas fuentes.

Aunque la crisis no ha afectado a todos los sectores por igual, empresas de todo tipo se han visto afectados por esta negativa tendencia como medida de ahorro. Sin embargo, quizás no han calibrado el impacto que esta reducción tendrá en su cuenta de resultados. Porque la Conciliación - aunque muchos todavía lo piensen - no es un asunto superfluo, ni mucho menos, un asunto de mujeres/madres. Es un tema fundamental para el día a día del principal activo que tienen las empresas: sus Personas.

El ahorro que suponen estas medidas es insignificante si se compara con el alto coste que supone su repercusión en la motivación, rendimiento y productividad de los trabajadores.

Por todo ello, no hay razón para abandonar la inversión en conciliación sino que es el momento de innovar, de echarle imaginación y de poner en marcha medidas low cost que redunden en una mejora de la satisfacción laboral y supongan una parte importante del salario emocional.

Son medidas que no requieren de grandes inversiones económicas pero cuya puesta en marcha refleja el compromiso de la empresa con sus Personas.

Algunos ejemplos:

Algunas medidas clásicas como:

• La flexibilidad horaria: todos los expertos coinciden unánimemente en que la medida más barata y más valorada por la plantilla es la flexibilidad horaria. Por ello, resulta verdaderamente chocante que el 70% de la población activa no tenga ningún margen de decisión en la organización de su jornada de trabajo. Realmente no cuesta nada establecer un horario flexible de entrada y salida y los beneficios son muy grandes para todos.
• Permisos o ayudas para asistir a cursos de formación: no se trata ya de financiar formación en el puesto de trabajo sino que al menos se facilite al trabajador la asistencia a cursos en el exterior, se ajusten horarios de forma personalizada, etc.
• Planes o Medidas de igualdad de oportunidades: establecer un Plan de Igualdad y, sobre todo, ponerlo en marcha y aplicarlo de verdad, desde el convencimiento, no desde la norma.
• Programas de apoyo a la maternidad y paternidad: apoyar la natalidad realizando adaptaciones no sólo de horarios, sino de tareas en el puesto de trabajo, establecer planes de carrera para madres y padres, no frenar ascensos, etc.
• Ayudas para el cuidado de personas dependientes: la realidad de muchas familias conlleva el cuidado diario de mayores u otras personas dependientes, facilitarles esa tarea adaptando horarios o mediante medidas provisionales de teletrabajo no es tan difícil.
• La implementación del teletrabajo: ya hemos abordado esta modalidad de trabajo en varias ocasiones y aunque no es la panacea ni sirve para todo el mundo y requiere una inversión inicial en muchas ocasiones sí funciona. Es cuestión de no cerrarse a la idea y de ver, caso por caso, si se puede aplicar de forma permanente o transitoria.
• El horario intensivo el viernes que ya es una práctica muy extendida y que supone que el empleado disponga de un fin de semana más largo y pueda desplazarse a visitar familiares que vivan lejos de su domicilio.

Y otras más novedosas como:

• Crear un Banco del Tiempo en el que los trabajadores puedan intercambiar horas o días entre ellos.
• Los walking meetings o reuniones dando un paseo: permiten oxigenarse, hacer un poco de ejercicio y refrescar las ideas.
• Las bolsas de horas: intercambiar horas extras no retribuidas por días libres.
• Permutas de turnos: permitir que los empleados de puestos similares o sustituibles intercambien sus turnos.
• Medidas de reconocimiento: reconocer públicamente a los empleados que efectúen una labor profesional excepcional. Pueden ser pequeños detalles como compensarle con un día o tarde libre por el cumpleaños del trabajador.
• Flexibilizar las vacaciones: de forma que se brinde la posibilidad al trabajador de que pueda cambiar una jornada festiva por tomarse libre un día especial para él o alguien de su familia como por ejemplo el día de su cumpleaños, el de la graduación de su hija, etc. o variarlo si la fiesta patronal de su localidad no coincide con la de la sede de su empresa. 
• La flexibilización en la elección del período de disfrute de vacaciones, siempre teniendo en cuenta evidentemente las obligaciones inherentes al puesto de trabajo.
• Contratación por cercanía: establecer como norma en la contratación de personas la preferencia de aquéllas con residencia próxima al lugar donde se encuentre el centro de trabajo. La erradicación de la frecuente práctica de ir rotando al personal por los distintos centros de trabajo de una misma localidad.
• Facilitar la asistencia a actividades escolares de los hijos como por ejemplo el primer día del colegio del niño o acudir a tutorías o reuniones de padres. El poder acompañar al hijo el primer día de colegio no supone un elevado coste para la empresa y, sin embargo, motiva al trabajador y contribuye a su bienestar emocional. Además, la empresa se “ahorra” el tener al trabajador hablando por teléfono con su niño o la persona que se encargue de su cuidado durante ese tiempo y su probable desmotivación y “enfado” con la empresa…o lo que es peor, que no vaya a trabajar ese día con la excusa de estar enfermo.
• Planes de compra de vacaciones adicionales no retribuidas: en casos excepcionales, muchas bajas injustificadas forzadas por situaciones familiares críticas estacionales podrían limitarse permitiendo esta opción.
• Permisos también sin paga para el cuidado familiar o para asistir a formación. 
• Reducciones de jornada por temas personales y de carácter temporal.
• Reuniones por videoconferencia u otro formato digital, ahorrando costes de desplazamiento y tiempos de alejamiento del hogar y la familia.
• Compensación por viajes de trabajo: en el caso de que las reuniones tengan que ser presenciales y haya que realizar viajes de trabajo compensar al trabajador con días de descanso.
• Etc.

Es cuestión de Voluntad, no de dinero.

De tener el convencimiento real de que las Personas son el principal activo que tienen las empresas y no decirlo sólo “de boquilla”.

De apostar por “su gente”

Desmotivar a los trabajadores es un riesgo que ninguna empresa debería permitirse, ni siquiera con la excusa de que estamos en crisis. Poner en marcha alguna de estas medidas es bastante sencillo, se trata tan sólo de escuchar al empleado para conocer sus necesidades y sugerencias e intentar llegar a un acuerdo que satisfaga a ambas partes. ¿Realmente es tan complicado? Yo creo que no. 

Además, estos esfuerzos tienen siempre su recompensa:

Atraer y Retener el Talento que no es poco.

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