¿Es realmente labor del directivo motivar a sus colaboradores o éstos han de venir motivados al trabajo?
Mucho se ha escrito sobre la motivación en las organizaciones y hay opiniones enfrentadas al respecto. Por un lado, quienes defienden que hay que motivar a los colaboradores y por otro, los que sostienen que el trabajador debe venir ya motivado de su casa.
Yo soy de la opinión que Todos cuando vamos a realizar un trabajo lo hacemos ya Motivados. Que luego dicha motivación sufra altibajos es otra cosa y es ahí donde creo que el líder juega un papel crucial. La motivación externa hay que practicarla con el fin de mantener o “avivar” el fuego de la motivación intrínseca del trabajador y es ahí donde puede ser verdaderamente eficaz. Sin embargo, cuando la persona no está motivada per se las herramientas de motivación externa no son eficaces.
Personalmente, hablar de "motivar" no me gusta demasiado porque le quita responsabilidad al trabajador, le impide ser protagonista de su trayectoria vital y profesional a la par que pre-supone una cierta situación de inferioridad, además de una selección de personal ineficiente. Motivados deben venir ya todos los trabajadores de su casa, por eso y para eso fueron seleccionados y contratados: para cumplir unos objetivos en la organización y a tal fin, serán proactivos en la acción que conduce a la consecución de los resultados. De hecho, yo creo que la mayoría de trabajadores tienen esa motivación dentro de sí mismos, el problema es que se desmotivan o les desmotivan por el camino.
¿Qué papel puede jugar entonces un líder en la organización?
El deber de la empresa radica entonces en NO DESMOTIVAR. El buen líder debe conseguir mantener la motivación inicial, cuidando de “avivar” esa llama de la motivación… y de no apagarla, claro está.
Más que de Motivación yo prefiero hablar de RECONOCIMIENTO, de compensar o recompensar el trabajo bien hecho… Pero ésa ya es otra historia.
¿Y vosotros, qué opináis?
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Bajo mi punto de vista, la mayor parte de las veces se confunden los llamados factores motivadores (funciones que se realizan, grado de autonomía, responsabilidad, formación, desarrollo de capacidades que aporta el puesto, iniciativa, creatividad que implica, etcc...) con lo que en realidad son factores higienizantes (salario, relaciones con el jefe y los compañero, política y organización de la empresa, instalaciones, horario o vacaciones). Deberíamos centrarnos en explicar por qué las personas actúan en vez de justificar por qué dejan de hacerlo. El rendimiento no se basa sólo en la motivación personal, sino en la interacción de esta motivación con el entorno de trabajo y con las motivaciones de otros que nos rodean en el trabajo (leer a McClelland, y ver la parte en donde se trata la selección por valores). Nos meteríamos a tratar entonces con una sencilla ecuación según la cual el comportamiento es función de los motivos y de la situación, y a valorar los tres motivos sociales, los valores de las personas, sus destreza y hábitos, las oportunidades y en fín, llegando a la acción. Pero eso para otro post.... Un saludo y buen finde.
ResponderEliminar¡Hola Javier!. Muchas gracias por tu comentario. En líneas generales, estoy de acuerdo con lo que comentas, está claro que los factores higiénicos no son los que motivan, cubren las “Deficit needs” pero no funciona a nivel de “Being needs”, en la línea de Maslow. Más que McClelland, yo estoy en la línea Goleman: quien tiene IE, tiene capacidad de motivarse a uno mismo y eso es lo que le hace siempre ser más productivo
ResponderEliminarTengo un post ya programado sobre las principales teorías de la motivación que saldrá en breve. Me alegro que te animes a hacer comentarios y espero que éste no sea el último:-)).
¡Buen fin de semana a ti también!
Bueno, pues veremos el siguiente post sobre teorías de motivación, a ver si es tan interesante como éste, lo que pasa es que yo tengo las mías propias :)
ResponderEliminarCompletamente de acuerdo con Javier con que la motivación es sólo una parte en relacion a otras muchas para el rendimiento, pero la no acción es también una forma de acción, y respecto a "entender" cualquier comportamiento humano mediante una sencilla ecuación me parece complicado... será por deformación profesional :)