Siempre hemos oído decir que si quieres motivar a un trabajador sólo tienes que subirle el sueldo. No estoy para nada de acuerdo. El dinero es importante, por supuesto y es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo pero el sueldo sólo puede ser un detonante motivador a la hora de cubrir las «necesidades de déficit» (Deficit needs o D-needs) en la línea de la escala de necesidades de Maslow, pero no funciona en un nivel más superior de «necesidad de ser» (Being needs o B-needs), cuando hablamos ya de autorrealización, crecimiento o desarrollo personal.
Algunas teorías sobre Motivación:
A mediados del siglo pasado hubo varias teorías sobre la motivación humana:
La primera surge en 1954 y es la más conocida, la teoría de la pirámide de Maslow cuya clasificación de necesidades en 5 niveles ya he mencionado antes.
La teoría de McClelland redujo las necesidades a tres: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control.
A continuación, Holland catalogó los tipos de personalidad en seis (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.
Y Daniel Goleman, con una teoría mucho más reciente que revitalizó el estudio de la motivación, La Inteligencia Emocional. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen.
De acuerdo a todas estas teorías, el sueldo puede satisfacer las necesidades de déficit mientras que las necesidades de ser son continuas y van evolucionando con el transcurso del tiempo. Si bien es verdad que no todas las personas sienten necesidades de autorrealización, en el caso de que las sientan ¿cómo cubrirlas?. ¿Subir el sueldo a un trabajador que siente esa necesidad puede motivarle?. Yo creo que no.
El sueldo en contraprestación por nuestro trabajo se considera ya como un derecho adquirido, perdiendo así todo su poder motivador. Si nos suben el sueldo es porque nos lo merecemos, pero si por el contrario nos lo bajan, por poco que sea, se crea un malestar y una desmotivación tal que sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. Por todo esto, es importante encontrar otras fórmulas para motivar y más aún es estos tiempos de crisis donde el empresario no puede motivar a los trabajadores con dinero. Entonces ¿cómo?
Algunas ideas para motivar en tiempos de crisis:
Cuidar el ambiente de trabajo, en la línea de lo que hablábamos en el artículo “La importancia del Entorno del Trabajo”: un trabajador que se siente a gusto en el puesto de trabajo rendirá más y estará más motivado.
Proporcionar información al empleado sobre la empresa, planes de futuro, objetivos, etc. en la línea del post “El poder de la Información”.
Involucrar a los empleados en los entresijos de la empresa, y en la medida de lo posible en las decisiones: hacerles partícipes de un proyecto de todos, de una empresa de todos.
Pedir su opinión y sugerencias, además de hacer que se sientan útiles, puede constituir un elemento de valiosa información para la propia empresa.
Proporcionarles feedback en la línea de lo anterior, información sobre los procesos, seguimiento del resultado de sus actos y decisiones y su contribución a la consecución de resultados “más elevados”.
Escucharles, dedicarles tiempo, interesarse por sus vidas: todas las personas agradecen que se les tenga en cuenta como “personas”, que se les escuche…
Establecer un programa de beneficios sociales, seguros médicos etc.: a la empresa les resulta mucho más barato que si el trabajador los tiene que contratar a nivel individual.
- Hacerle llegar una nota personalizada o enviarles un email de agradecimiento.
- Regalarle esas entradas para la ópera, danza, teatro o fútbol (según la afición y gustos del trabajador) que el directivo no va a utilizar y que siempre le regalan.
- Premiarle con una tarde libre, salir un día antes de tiempo...
- Reconocerle en público sus logros y su contribución al alcance de los objetivos globales.
- Brindarle la posibilidad de formarse en la línea de su proyecto de desarrollo profesional.
- Establecer un Plan de Carrera o promoción profesional objetivo y conocido por todos.
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Ya hemos visto en un post anterior tuya que algo tan "hetereo" como la seguridad del puesto de trabajo se valora ya más que las condiciones económicas... estas son fundamentales pero no lo único y depende de para quién , lo más importante. Me gustan muchas de las propuestas que haces y sobre todo, el planteamiento de que, en esta época más que nunca, deberíamos preocuparnos y ocpuparnos de cómo compensar y motivar a los trabajadores.
ResponderEliminar"(H) etereo" jaja...ya sé por qué lo dices;-))pues sí, no tan étereo, más bien un tangible...aunque volátil en los tiempos que corren.
ResponderEliminarSon cosas sencillas...a fin de cuentas no es cuestión de medios, es cuestión de Voluntad
Voluntad, tú lo has dicho. No es algo que abunde en según qué sectores de la sociedad. Te leo y me suena a ciencia ficción, aunque sé que hay empresas que lo hacen y salen ganando, la inmensa mayoría, en nuestro país al menos, son aún de la vieja escuela (viva la esclavitud!!) quizás porque necesitan sentirse superiores a los demás aunque sea con estos detalles.
ResponderEliminarEste comentario ha sido eliminado por un administrador del blog.
ResponderEliminarRubén, he eliminado tu comentario porque en este blog no se puede hacer publicidad.
EliminarSaludos.