Últimamente mucho se está hablando del “Salario Emocional”. Pero ¿qué es exactamente?
Si atendemos a la definición:
“El salario emocional es aquella variable retributiva compuesta por conceptos no económicos, destinados a satisfacer necesidades de tipo personal, familiar y profesional del empleado, al objeto de mejorar de forma global la calidad de vida del mismo y de su entorno”.
El salario emocional se asocia con un concepto personalizado de retribución no económica, es decir, con un modelo retributivo diseñado de forma individualizada y a medida de las necesidades específicas de cada profesional, denominado “salario a la carta”.
La verdad es que este modelo retributivo individualizado siempre ha ido mucho con mi forma de pensar pero me temo que si está ahora tan en boga es porque de algún modo tendrá que complementarse la nómina ni-mileurista, digo yo;-).
Ironías aparte, está claro que, salvo contadas excepciones la mayoría de las personas trabajamos principalmente para cobrar a final de mes y así poder cubrir nuestros gastos. Pero el dinero no lo es todo y si no, no habría tantos casos de personas que renuncian a una nómina con muchos ceros por trabajos peor remunerados. Hay muchos más aspectos que cuentan: el reconocimiento, el sentido “transcendental” de nuestro trabajo, la motivación, la conciliación de la vida personal y familiar con la profesional, etc. Todo esto es lo que se denomina salario emocional.
La retribución emocional actúa como “factor motivador” de los empleados y mejora la opinión que los mismos tienen de la empresa para la que trabajan, no se trata de percibir más salario sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una mera subida de sueldo.
Las empresas que incluyen este concepto en su política retributiva obtienen las siguientes ventajas:
- Unos índices de rotación menos elevados: tener a los empleados contentos les “fideliza” a la empresa. Esto trae como consecuencia la reducción de gastos de selección, formación y administración de personal.
- Un nivel de absentismo menor: muchas enfermedades causantes de bajas o ausencias al puesto de trabajo tienen un trasfondo emocional: mobbing, burningnout, depresión, ansiedad, estrés, etc.
- Una mayor productividad: los empleados contentos con su vida laboral y que además pueden compaginarla con la personal constituyen un innegable plus en productividad y competitividad.
A continuación, os incluyo algunas sugerencias de incentivos no estrictamente económicos que pueden ser parte del salario emocional:
- Programas, planes o medidas de Igualdad de Oportunidades.
- Políticas de Conciliación de la vida profesional y personal.
- Políticas de flexibilidad laboral, horarios laborales no coincidentes con horarios escolares, horarios adaptables a primera y última hora, etc.
- Jornada continua.
- Teletrabajo con aportación tecnológica y con control por parte de la empresa.
- Programas o medidas de apoyo a la paternidad y maternidad.
- Ayudas para el cuidado de personas dependientes.
- Planes de acogida para los nuevos trabajadores.
- Planes de carrera conocidos por todos y con bases objetivas que permitan el desarrollo y gestión del talento.
- Planes de carrera individualizados para cada trabajador.
- Planes de Formación continua para la plantilla.
- Programas personalizados de formación diseñados en función del propio trabajador o del puesto de trabajo.
- Procesos de coaching y mentoring.
- Medidas de reconocimiento para los profesionales más eficientes.
- Programas de voluntariado corporativo y solidarios.
- Ayudas al transporte.
- Tickets restaurante.
- Descuentos para el gimnasio, el spa, masajes, etc.
- Seguro médico.
- Planes de pensiones.
- Política de Comunicación interna “transparente”.
- Encuestas de clima laboral y actuaciones en consecuencia.
- Modelo de liderazgo Resonante y no Disonante en la línea de Boyatzis.
Parece indudable que el salario emocional es una de las herramientas más poderosas a disposición de las empresas para alinear a sus trabajadores con los objetivos de la empresa y comprometerles con su proyecto. Además, en estos momentos de crisis en los que los beneficios de muchas empresas no permiten recompensar de forma pecuniaria a los trabajadores, se convierte en un recurso muy útil para reconocer y valorar su trabajo y mantenerlos motivados.
Y lo más importante, es una forma de hacer HUMANOS los Recursos Humanos.
En definitiva: de hacer una política de Recursos + Humanos, clave en las organizaciones de los Nuevos Tiempos.
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Bueno, este post se complementa perfectamente con el de ayer. Por una parte considero, como Aristóteles, que no hay que hacer de la necesidad virtud, pero por otra soy posibilista y si por motivos puramente económicos conseguimos que las empresas empiecen a implementar este tipo de medidas (para compensar un salario más bajo) pues bien venido sea... PD: no hago más chistes internos como el de ayer, que esto veo que lo lee mucha gente : )
ResponderEliminarHombre, lo ideal es que el Salario en su totalidad sea acorde a las funciones y responsabilidad y que no por aplicar estas medidas se deje de pagar lo que es justo. Pero cuando se cuenta con pocos recursos económicos, implementar alguna de estas medidas es bastante fácil y el trabajador lo agradece.
ResponderEliminarTotalmente de acuerdo, me sumo a que las empresas asuman este salario, sin menospreciar el salario justo.
ResponderEliminarSí Ramón, yo también me sumo!
ResponderEliminarEstimada Elsa, si pudiera ayudarme con su apellido para poder citar su nombre en un trabajo de investigación le agradecería mucho. Excelente post!
ResponderEliminarElsa Rodríguez. Muchas gracias. Me alegra saber que todavía este blog puede ser de utilidad/interés para alguien.
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